Кадровику. Страница 65
5306
@kadroviku
Самые свежие новости для кадровика, HR работника и менеджера по кадрам
-
Кадровику
Нужно ли проводить СОУТ при переименовании должностей: ответ Роструда В ведомстве разъяснили, нужно ли проводить специальную оценку условий труда (СОУТ) при переименовании должности, если условия труда и трудовые функции по новой (переименованной) должности не изменились. Эксперты ведомства напомнили, что в соответствии с пунктом 1 части 1 статьи 17 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ внеплановую специальную оценку условий труда проводят при вводе в эксплуатацию вновь организованные рабочие места. Внеплановую СОУТ не проводят в случаях: ● изменения имени, фамилии или отчества индивидуального предпринимателя; ● реорганизации юридического лица; ● изменения наименования рабочего места, не повлекших за собой наступления оснований для проведения внеплановой спецоценки. Таким образом, если при переименовании должности новые рабочие места не вводились, а условия труда на существующих рабочих местах не менялись, проводить внеплановую СОУТ необязательно. При этом в ведомстве добавили, что решение о непроведении внеплановой специальной оценки условий труда принимает созданная комиссия по проведению #СОУТ. Источник: онлайнинспекция.рф -
Кадровику
Сгорают ли при увольнении неиспользованные отгулы? В соответствии со ст. 153 Трудового кодекса работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. За работу в выходные дни у работницы накопилось 11 отгулов. Поскольку в период работы она изъявила желание на предоставление других дней отдыха взамен двойной оплаты, работодатель оплатил работу в выходные в одинарном размере. Но использовать дни отдыха работница до увольнения не успела. Не получив доплату за работу в выходные дни, она обратилась в суд. Суд первой инстанции во взыскании доплаты отказал. Вышестоящие инстанции с таким решением не согласились. Доводы работодателя о том, что другие дни отдыха могли быть предоставлены только на основании личных заявлений работника, отклонены, дни отдыха определяются совместным соглашением работника и работодателя. Доказательств предоставления дней отдыха и отказа работника от их использования в материалы дела не представлено (Определение Второго КСОЮ от 7 декабря 2021 г. № 8Г-27397/2021[88-27196/2021]). Принимая во внимание, что на момент увольнения дни работы истца в выходные дни были оплачены не в соответствии с требованиями ст. 153 ТК РФ, а возможность предоставления дополнительных дней отдыха в связи с увольнением утрачена, работодатель обязан при увольнении работника оплатить работу в выходные дни в двойном размере. Аналогичные выводы можно также встретить в письме Минтруда от 18 мая 2021 г. № 14-6/ООГ-4466 и в судебной практике (см., например, определения Второго КСОЮ от 17 июня 2020 г. № 8Г-11355/2020[88-11780/2020], Рязанского облсуда от 11 сентября 2019 г. № 33-2414/2019 и от 2 марта 2016 г. № 33-530/2016, Нижегородского облсуда от 12 марта 2019 г. № 33-2459/2019, Хабаровского краевого суда от 23 октября 2015 г. № 33-6439/2015). Ранее не менее широко была представлена и другая точка зрения, согласно которой законодательство предусматривает выплату компенсации только за неиспользованные дни отпуска; в отношении отгулов такого правила не закреплено, а значит, и производить какие-либо выплаты работнику работодатель не обязан (см. определения Нижегородского облсуда от 25 сентября 2018 г. № 33-11424/2018 и от 6 октября 2015 г. № 33-10304/2015, Магаданского облсуда от 4 апреля 2017 г. № 33-191/2017, Челябинского облсуда от 16 апреля 2015 г. № 11-4377/2015, Хабаровского краевого суда от 11 марта 2015 г. № 33-1374/2015). #отгул #увольнение Источник: ГАРАНТ.РУ -
Кадровику
Как HR-аналитика может сократить расходы компании HR-аналитика — возможность повысить производительность и сократить издержки бизнеса. В её основе лежат конкретные факты и точные данные, что позволяет исключить человеческий фактор при принятии решений, повысить производительность труда и оценить эффективность затрат на управленческие процессы. На бесплатном занятии Нетологии «HR-аналитика» вы освоите инструменты сбора, анализа и визуализации данных, а также научитесь говорить с бизнесом на одном языке. Регистрируйтесь и основывайте свои решения на цифрах → https://netolo.gy/ifN 
-
Реклама
-
Кадровику
Роструд ответил, как оформить сменного работника с комбинированным режимом работы В ведомстве разъяснили, как в трудовом договоре отразить условие о работе в комбинированном режиме (дистанционно и в офисе) при сменном графике работы. Эксперты ведомства напоминают, что комбинированный режим работы — это режим, при котором сотрудник работает частично дистанционно и частично в офисе. Поэтому в условиях трудового договора должно быть четко прописано, когда работник выполняет свои трудовые обязанности на территории работодателя, а когда дома. Кроме того, в соответствии со статьей 312.4 ТК, условия и порядок вызова в офис удаленного сотрудника можно прописать в коллективном договоре, локальном нормативном акте, трудовом договоре и дополнительном соглашении к нему. #режимработы Источник: онлайнинспекция.рф -
Кадровику
Может ли должностная инструкция быть приложением к трудовому договору Возможности: должностная инструкция может являться как приложением к трудовому договору, так и утверждаться в качестве самостоятельного документа. Должностная инструкция является локальным нормативным актом, принимаемым работодателем. При этом Трудовой кодекс РФ не регулирует вопросы ведения должностной инструкции работника. Минтруд России в Письме от 25.04.2022 N 14-2/ООГ-2707, отвечая на вопрос, можно ли указать должностные обязанности работника в трудовом договоре, оформив должностную инструкцию как приложение к трудовому договору и обозначив в нем необходимость ее соблюдения, отметил следующее. Работодатель самостоятельно определяет порядок оформления должностной инструкции. При этом согласно ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. В частности, можно включить в трудовой договор уточнение условий работы данного работника, прав и обязанностей работника и работодателя. По соглашению сторон в трудовой договор также могут включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные, в частности, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. При этом невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей. #должностнаяинструкция Источник: КонсультантПлюс -
Кадровику
“Я увольняюсь” - самая ужасная фраза, которую может услышать HR из уст ценного сотрудника! И ведь даже деньгами не удержишь таких. Какие инструменты применять, чтобы сплотить команду, сформировать единый мощный механизм? Если вас как HRа волнуют такие вопросы, то приглашаем на прямой эфир Тимура Соколова “Тимшейпер. Как сформировать культуру лидерства в команде и достигать высоких результатов в бизнесе” Только участники эфира получат бонус чек-лист “7 моделей по эффективной работе с командой" На встрече Тимур расскажет: 🟢 что изменить в культуре кампании, чтобы сотрудники не уходили 🟢 как повысить вовлеченность людей 🟢 новые инструменты, которые помогут замотивировать и сплотить коллектив Тимур Соколов ключевой эксперт по стратегическому и командному развитию с 20-летним опытом, работающий с такими командами как Яндекс, ВТБ, Мегафон, Ашан. Сразу после регистрации мы поделимся кейсом о том, как повысили вовлеченность на предприятии в 27 000 чел с 70% до 84% (метрики, инструменты, цифры) ▶️ Зарегистрироваться бесплатно ◀️ 
-
Кадровику
«Трудовая» проверка: разъяснено, в какой срок нужно исполнить предписание инспекции По итогам внеплановой проверки инспектор по труду выдал работодателю предписание об устранении выявленных нарушений. В какой срок необходимо исполнить данное предписание? На этот вопрос ответили эксперты Роструда на сайте «Онлайнинспекция». Если при проведении контрольного (надзорного) мероприятия выявлены нарушения, проверяющий обязан после оформления акта выдать контролируемому лицу предписание об устранении нарушений с указанием «разумных сроков» их устранения. Об этом сказано в статье 90 Федерального закона от 31.07.20 № 248-ФЗ «О государственном контроле (надзоре) и муниципальном контроле в Российской Федерации». Таким образом, действующее законодательство не устанавливает конкретные сроки исполнения работодателем предписаний об устранении выявленных нарушений. Такие сроки определяют сами инспекторы труда (в зависимости от объема выявленных нарушений) и фиксируют в тексте предписания. Напомним: если работодатель не согласен с итогами ревизии, он может обжаловать их в суде. Но прежде необходимо пройти процедуру внесудебного обжалования. С досудебной жалобой следует обратиться в Роструд, либо в его территориальный орган — в зависимости от того, чьи действия или решения обжалуются. В общем случае жалоба подается в электронном виде через единый и (или) региональный портал государственных и муниципальных услуг. У гражданина есть выбор — подписать ее простой или усиленной квалификационной электронной подписью. Для организаций предусмотрен только один вариант — усиленная квалифицированная электронная подпись. Жалобу следует направить в следующие сроки. На решение по проверке и на действия (бездействие) должностных лиц трудовой инспекции — в течение 30-ти календарных дней со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о нарушении своих прав. На предписание — в течение 10-ти рабочих дней с даты получения этого документа. Если срок пропущен по уважительной причине, его можно восстановить. В противном случае в рассмотрении жалобы откажут (ст. 40 Закона № 248-ФЗ). #проверки Источник: buhonline.ru -
Кадровику
Дополнительное соглашение к трудовому договору: как его правильно оформить — образец и пример заполнения Существенные условия, на которых происходит трудоустройство сотрудника, фиксируются в специальном документе — трудовом договоре. Он оформляется непосредственно при приеме на работу. Но как быть, если в дальнейшем требуется скорректировать эти условия? Какие из них менять можно, а какие — нельзя? Есть ли ситуации, когда не нужно составлять допсоглашение к трудовому договору? Ответы — в статье buhonline.ru. -
Кадровику
Минтруд: можно ввести премию для работников, которые реализуют конкретные проекты Работодатель сам устанавливает систему оплаты труда с учетом мнения профсоюза. Если вводить какую-либо премию, то нужно определить порядок, размер выплаты, кто имеет право на нее. #премия Документ: Письмо Минтруда России от 08.04.2022 N 14-1/ООГ-2292 Источник: КонсультантПлюс -
Кадровику
Суд пояснил, какие вакансии обязан предлагать работодатель при сокращении дистанционного работника В рассмотренном судом деле гражданка утверждала, что местом ее работы являлось отделение банка в г. Улан-Удэ, а рабочее место находилось в г. Северобайкальске, однако при ее сокращении переезд к месту работы в г. Улан-Удэ ей не предложили. #сокращение Документ: Определение Восьмого КСОЮ от 3 марта 2022 г. № 8Г-1317/2022[88-3600/2022]) Подробности на ГАРАНТ.РУ -
Кадровику
Можно ли перевести работника на другую должность в период отпуска: ответ Роструда Вправе ли работодатель перевести сотрудника, находящегося в ежегодном отпуске, на другую должность? Да, вправе, но только с согласия данного работника. Такие разъяснения приведены на сайте «Онлайнинспекция». Обоснование такое. В статье 72 ТК РФ установлено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон договора, которое заключается в письменной форме. Под переводом на другую работу понимается, в частности, изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если это подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя (ст. 72.1 ТК РФ). Таким образом, с согласия работника организация вправе перевести его на новую должность. Даже в период отпуска. #перевод Источник: buhonline.ru -
Кадровику
Разъяснили, в каких случаях в службу занятости нужно направлять отчет об удаленщиках Недавно скорректировали одну из форм представления сведений в службу занятости. В нее теперь вносят данные об организации удаленной работы. Минтруд разъяснил, что информацию по этой форме нужно подать тогда, когда решили организовать дистанционку. По ней же необходимо отчитаться, если изменили режим занятости, в том числе количество удаленщиков. #удаленка #отчетность Сведения следует направлять не чаще одного раза в день. Документ: Письмо Минтруда России от 08.04.2022 N 14-2/ООГ-2304 Источник: КонсультантПлюс -
Кадровику
Минтруд России сообщил, когда нужно сдавать отчет о вакансиях в центр занятости и чем грозит его несвоевременное представление Согласно п. 3 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" работодатели обязаны ежемесячно представлять органам службы занятости информацию о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей. Специалисты Минтруда России пояснили, что информация, сформированная, например, по состоянию на конец последнего календарного дня отчетного месяца, может быть представлена в соответствующий орган службы занятости в течение 10 рабочих дней, следующих за отчетным месяцем. Кроме того, сообщается, что ответственность за непредставление или несвоевременное представление сведений установлена ст. 19.7 КоАП РФ (Письмо Минтруда РФ от 04.05.2022 № 16-1/В-378). #отчетность Источник: ГАРАНТ.РУ -
Кадровику
Разъяснено, можно ли провести СОУТ на вакантных рабочих местах Если рабочее место вакантно, то спецоценка условий труда на нем не проводится. Такое разъяснение дали эксперты Роструда на сайте «Онлайинспекция». Обоснование такое. Спецоценка условий труда является комплексом мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса. В рамках этого мероприятия оценивается уровень воздействия этих факторов на работника с учетом отклонения их фактических значений от установленных (ч. 1 ст. 3 Федерального закона от 28.12.13 № 426-ФЗ). Исследования и измерения вредных или опасных факторов проводятся в ходе осуществления штатных производственных (технологических) процессов или штатной деятельности работодателя с учетом используемого работником оборудования, материалов и сырья, являющихся источниками вредных и (или) опасных факторов. Об этом сказано в пункте 15 Методики проведения СОУТ, утв. приказом Минтруда от 24.01.14 № 33н. При отсутствии работника штатные производственные (технологические) процессы на рабочем месте не осуществляются. Следовательно, на вакантном рабочем месте #СОУТ не проводится. Напомним, что такая же позиция выражена в письме Минтруда от 14.03.16 № 15-1/ООГ-1041. Источник: buhonline.ru -
Кадровику
Может ли работник уведомить об увольнении через мессенджер: ответ Роструда Работник не вправе уведомлять работодателя об увольнении через WhatsApp и другие мессенджеры. Об этом сообщили специалисты Роструда на сайте «Онлайнинспекция». Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. То есть чтобы уволиться по собственному желанию, необходимо подать работодателю письменное заявление. Уведомить об увольнении через WhatsApp или другие мессенджеры работник не вправе, заявили в Роструде. Отметим, что некоторые суды признают «цифровые» сообщения допустимым способом предупреждения работодателя об увольнении работника по собственному желанию (апелляционные определения Оренбургского областного суда от 14.01.16 по делу № 33-35/2016 и Свердловского областного суда от 20.05.16 по делу № 33-8564/2016). Однако нужно иметь в виду, что в суде потребуется доказать факт направления сообщений. Основные сложности здесь связаны с тем, что цифровые сообщения (СМС и сообщения в мессенджерах) сами по себе не позволяют идентифицировать лиц, участвующих в переписке. #увольнение Источник: buhonline.ru -
Реклама
-
Кадровику
Суд: дистанционный характер работы не влияет на оценку преимущества при сокращении Сотрудник работал дистанционно на 0,5 ставки. Его сократили в том числе потому, что специалист по этой должности участвует в мероприятиях организации, а удаленщику в течение полугода поручений не давали. Сотрудник оспорил увольнение. Три инстанции восстановили работника. Должность занимали несколько сотрудников на одной ставке. Организация не сравнила их квалификацию и производительность труда. Дистанционный режим сам по себе не мог влиять на оценку преимущественного права на оставление на работе при сокращении. Организация допустила и другие нарушения, поэтому увольнение признали незаконным. #удаленка #сокращение Документ: Определение 3-го КСОЮ от 09.02.2022 N 88-2397/2022 Источник: КонсультантПлюс -
Кадровику
Эксперты – о наиболее значимых делах из обзора ВС по спорам, связанным с заключением трудового договора Президиум ВС утвердил Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора. В него вошли 22 правовых позиции как самого Верховного Суда, так и различных судов общей юрисдикции. Старший юрист практики разрешения споров Lidings Елизавета Фурсова отметила, что в обзоре уделено много внимания анализу дел, связанных с вопросами незаконного отказа в приеме на работу. В частности, в п. 1, п. 2 и п. 7 обзора уделено внимание именно вопросу мотивировки причин отказа. Эксперт обратила внимание, что ВС включил в обзор дело о компенсации морального вреда работнику ввиду необоснованного отказа в приеме на работу, выразившегося в отсутствии со стороны работодателя мотивировки причин отказа. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда напомнила, что при отказе в приеме на работу работодатель по письменному требованию работника должен мотивировать отказ в течение семи дней с момента поступления такого требования (ч. 5 ст. 64 ТК). При этом из дела следует, что не имеет значения, подавал ли заявку на трудоустройство работник в письменной или устной форме. Работнику могут быть разъяснены причины отказа сразу, в момент уведомления об отказе и желательно письменно, или, если работодатель этого не сделал, по запросу работника необходимо обосновать отказ дополнительно. Отсутствие мотивировки причин отказа может повлечь материальную ответственность работодателя в виде компенсации работнику морального вреда. Юрист, партнер юридического партнерства «Сидякин&Сидякин» Владимир Сидякин посчитал, что правовая позиция, вошедшая в п. 1 обзора, меняет сложившийся подход судов при рассмотрении споров о необоснованном отказе в заключении трудового договора. Он отметил, что в подавляющем большинстве случаев суды отказывали в удовлетворении таких исков, руководствуясь принципом невмешательства в автономию воли работодателя при принятии кадровых решений. Исключения составляли отдельные категории истцов (инвалиды, беременные и т.д.), которым отказывали в заключении трудового договора по признаку дискриминации, чему уделено достаточно много внимания и в настоящем обзоре. «Новый подход должен способствовать обеспечению оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор. С учетом данной позиции работодателям стоит пересмотреть положения своих локальных нормативных актов, регулирующих порядок заключения трудового договора, в том числе в части соблюдения положений ст. 64 ТК в случае отказа кандидатам в заключении трудового договора», – посчитал Владимир Сидякин. В п. 2 обзора указывается, что аналогичные требования к работодателю о разъяснении причин отказа применяются и в отношении работников, работающих по совместительству. Совместитель при наличии вакансии на занятие должности как по основному месту работы имеет аналогичные права соискателя и может предложить свою кандидатуру. Отказ работодатель должен обязательно мотивировать. «При этом позиция работодателя о том, что работник работал по совместительству и не мог претендовать на вакансию как по основному месту работы, обоснованно судами признана незаконной, так как на работников, работающих по совместительству, распространяются в равной степени гарантии ст. 3 ТК о запрете дискриминации, в том числе о необоснованном отказе в приеме на работу», – указала Елизавета Фурсова. #приемнаработу Источник: advgazeta.ru -
Кадровику
⚖️ Подборка полезных правовых каналов 🔸@vsrf_ru Новости ВС РФ — новости и актуальная практика Верховного суда РФ 🔸@ksrf_ru Новости КС РФ — новости и актуальная практика Конституционного суда РФ 🔸@publicationpravogovru Правовые акты Правительства РФ — нормативные правовые акты Правительства и Президента РФ 🔸@advgazeta_ru Адвокатская газета — специализированное юридическое издание 🔸@rapsinewsru РАПСИ — Российское агентство правовой и судебной информации 🔸@garantrss ГАРАНТ.РУ — новости права, законодательство России 🔸@consultantrss Консультант+ — новые законы РФ, указы Президента, постановления Правительства и другие нормативные документы, касающиеся важных сторон жизни государства и общества и затрагивающие большинство физических и юридических лиц 🔸@pravorus Дайджест правовых новостей — законодательство, судебная система, новости и аналитика 🔗 Присоединяйтесь!