Обложка канала

Управлять(й)! | Менеджмент. Страница 13

6281 @OpenManagement
Открыть

Для взрослых. Канал об управлении людьми и собой. Концентрат моих знаний и опыта. Только практика, без воды!

  • Управлять(й)! | Менеджмент

    ​Известно ли вам понятие “смертельное течение”? Думаю, тем кто отдыхал на океане оно известно. Его еще называют отбойным течением. Это один из видов морских прибрежных течений, направленный под прямым углом от берега к морю. (с) Википедия И если вам известно это понятие, то известно и то, что противодействовать этой внезапно возникшей волне идущей не к, а от берега, надо особым образом. Самое сложное, когда тебя крутит как щепку, сохранять спокойствие, но это первое и самое важное условие. Второе, если вы умеете плавать, не пытайтесь противостоять этой волне, она сильнее вас, это стихия. Нужно, поняв в какую сторону вас тянет, начать плыть перпендикулярно тяге. Так чтобы вас тянуло боком. Но фишка не в этом, фишка в том, что такая волна может быть длинной, но не широкой. Проплыв, таким образом, метров 15-20 (до 50) параллельно берегу, вы выйдете из нее и, скорее всего, попадете в волну которая несет к берегу. В любом случае вы спасетесь. К чему это я? А к тому, что эта отбойная волна может служить хорошей метафорой цейтнотам, которые периодически начинают накрывать один за другим. Кто-то скажет: “Эй, друг, тебе надо разобраться с тайм менеджментом!” Вежливо улыбнусь и даже не подумаю какую-нибудь гадость. Тайм менеджмент не при чем. “Черные лебеди” Талеба зачастили в последние пару лет в наши тихие гавани (почему все про море? в отпуск нужно?), и новые вводные уже стали обыденностью, но от этого их способность создавать цейтноты никуда не делась. Вернемся к метафоре. Как и в случае со “смертельной волной” с цейтнотами действуем так же: шаг 1. Выдохнуть, собрать все задачи в одном месте. У меня это либо стол уклеянный липкими стикерами, либо лист формата А2 разрисованный картами (можно несколько А4, но мне нравится когда все в одном месте), либо пробковая доска залепленная разными бумажками (как в детективах), сейчас осваиваю планшет со стилусом, но пока не очень мне нравится. шаг 2. Понять, что делать сейчас точно не надо. Это очень важный пункт, который зачастую позволяет погасить цейтнот. Только не выкидывайте записи, пригодятся. шаг 3. Приоритезировать то, что делать надо. Составить план. шаг 4. Убрать пару задач из плана, освободить место для “опорных точек” - занятий, которые наполняют вас энергией, хотя это и не всегда очевидно. Для кого-то это бег, для кого-то игра на гитаре (есть у меня такой знакомый, у него в кабинете и гитары и комбик), для меня написание статей в этот канал и пешком 3-4 квартала. шаг.5. Реализовать план. Обычно на шаге 2 уже становится легче, но не всегда. И точно станет веселее и бодрее на шаге 5, хотя вначале в это может верится с трудом. В общем, всем кто в цейтноте посвящается!✌️ Peace! ☮️ Ваш @OpenManagement

  • Управлять(й)! | Менеджмент

    💰 А сколько вы уже потратили денег на продвижение своих соцсетей? Многие предприниматели, чтобы добиться первых качественных результатов сливают несколько сотен тысяч. А все это из-за того, что забывают про другие составляющие бизнеса, которые напрямую влияют на продвижение. Особенно актуально это сейчас в период кризиса, когда каждый рубль на счету. Если вы хотите минимизировать ошибки, из-за которых вы сливаете свой бюджет, узнать интересные фишки, которые можно учитывать при создании креативов, то забирайте чек-лист по 5 слагаемых рекламы, которая сработает, на канале Тани Кидимовой Таня @kidimova - практикующий бизнес-консультант, приглашенный эксперт федеральных и отраслевых СМИ по вопросам маркетинга и продаж. За 5 лет работы в консалтинге выстроила системы продаж 1600+ проектам в 200+ разных нишах: от мастера ногтевого сервиса до завода керамогранита, от частнопрактикующих психологов до онлайн-школ с оборотом до 300 000 000 руб/год. На ее канале вы найдёте ответы на вопросы, что делегировать и в каком объёме, точки роста, быстрые способы, которые могут поддержать ваши продажи прямо сейчас и др. В общем, канал Тани @kidimova - это первая помощь для осознанных предпринимателей малого бизнеса, кто хочет выстроить нормальный бизнес. Подписывайтесь и проверьте свою рекламу на 5 слагаемых👌 #промо

  • Управлять(й)! | Менеджмент

    ​“Есть понятие “надо”!” Так меня воспитали родители. Иногда нет места “хочу”, “могу”, потому что есть “надо”. И этот навык, говорить себе “Надо!” сейчас очень выручает: “Блин, вся неделя сплошной недосып, какой спортзал?” “Надо!” и вот уже крутишь педали под злорадную ухмылку тренера. “Кто прислал эту “портянку”? У меня уже глаза скоро моргать перестанут и цифры теряются? Дам команду переделать!” “Нет времени, надо сегодня!” и дальше разбираешь эти циферки, смотришь бизнес в деталях. Это “надо” очень выручает, особенно когда “не хочу” и “не могу”. При чем здесь управление? А при том, что “надо” работает и с командой. Особенно когда нет времени на обсуждение и дебаты. “Коллеги, надо..!” “Ну, надо, значит надо!” и побежали делать. Все знают, что когда “надо” не имеет значение ни время суток, ни день недели. И что если звучит “надо”, то это действительно так. “Надо!” нельзя злоупотреблять, точнее можно, но четко осознавая последствия - ни один станок не может долго работать на предельной нагрузке. И команда тоже. Поэтому “надо” звучит нечасто. Вот и сейчас пишу потому что “надо”, а надо, потому что написание статей - это одна из опорных точек, дающая энергию в рутинном цейтноте. Все нормально, все по плану, но видимо меня все же накрыла “волна отката”, которую я предполагал чуть ранее. И вроде ничего статья получилась, хоть и “надо”;). Что скажете? Ваш @OpenManagement

  • Реклама

  • Управлять(й)! | Менеджмент

    Знаете ли вы, что у людей с бизнес-образованием больше шансов достичь высот в карьере? По данным опроса Forbes, многие состоятельные люди получили степень MBA. Ваш путь к успеху — программа MBA «Лидеры изменений» от Высшей школы менеджмента СПбГУ и Skillbox. Вы систематизируете свои знания. Научитесь принимать стратегические решения даже в условиях неопределенности. В программе: ➡️ 1, 5 года трансформации и развития бизнес-мышления. ➡️ 21 день очных занятий в одной из лучших бизнес-школ России - ВШМ СПбГУ. ➡️ Индивидуальный и групповой коучинг, работа с карьерным консультантом. ➡️ Экспертное сопровождение проектов. ➡️ Безлимитное участие в программе Международной академической мобильности для выпускников. 👉🏻 В итоге вы получите диплом «Мастер делового администрирования» СПбГУ и международный сертификат AMBA на английском языке. Мы приглашаем на программу менеджеров и предпринимателей с оконченным высшим образованием и опытом управления от 3 лет. Переходите: https://clc.to/lSl3Zw и оставляйте заявку.

  • Управлять(й)! | Менеджмент

    Просили рассказать о том как хвалить и за что. Давайте разбираться. Итак, цель похвалы\поощрений, думаю, ни у кого не вызывает вопросов - это поощрение тех действий и тех результатов, которые наиболее полезны бизнесу. Кроме того, она поднимает мотивацию сотрудника и дает окружающим понимание как надо действовать, чтобы тоже заслужить награду. Я руководствуюсь следующими принципами: 1. Своевременность - нет смысла хвалить что-то, что уже не имеет значения для бизнеса , что называется "поезд ушел" Нет универсального рецепта (точнее я его не знаю) через какое время и в какой момент поощрение дает наибольший результат. В каких-то случаях это надо сделать немедленно: “Молодец! Все правильно делаешь!”, в каких-то похвалу можно отложить. Например, если у вас планируется общее собрание коллектива, и есть чемпионы, достигшие впечатляющий результатов, то поощрить можно на этом собрании - поощрение будет более весомым. 2. Есть известный принцип: “Наказываем лично, хвалим публично”. Он актуален, но отчасти. Иногда сотрудника надо поддержать немедленно, а значит так и надо делать, не ожидая, когда соберется достаточное количество людей, чтобы сделать это публично. 3. “Множество наград снижает значимость каждой из них”. Представьте два типа руководителей. Первый, лучится позитивом, и каждому сотруднику находит достижение ежедневно и сразу поощряет. Второй, напротив, скуп на поощрения. Первому, для повышения значимости похвалы надо постоянно “повышать ставки”. Второму, достаточно сказать: “Молодец!” и сотрудник уже млеет от осознания собственной значимости для бизнеса. Какой путь верный? Для себя определил следующий подход: Ситуативно, когда вижу, что сотруднику требуется поддержка, хвалю лично, на словах, иногда просто за процесс. А вот грамоты, премии и сверхбонусы не раздаю массово, это те награды, которые должны иметь серьезную значимость, и каждая награда означает, что есть конкретное, значимое достижение. Как-то так. А какой опыт у вас? Поделитесь, пожалуйста, в комментариях. С уважением, @OpenManagement

  • Управлять(й)! | Менеджмент

    Как интересно, встроилась реклама выше☝️, получилось нативно, но, поверьте, не специально. Впрочем оставим лирические отступления и вернёмся к теме. Умение задавать вопросы и делать это - обязательная компетенция менеджера. Я не зря выделил “делать”, потому что это для меня такая же зона развития, как и умение слушать. Да, все мы знаем разницу между закрытыми\открытыми\риторическими вопросами. Умеем задавать “вопросы без выбора”, не стесняемся использовать парафраз. (Если что-то из перечисленного вам не известно, не стесняйтесь сказать об этом в комментариях или в @om_ask_bot, обязательно расскажу). Знаю, умею и не применяю (сужу исключительно по себе, статья посвящена самобичеванию)! Между тем вопросы позволяют избежать многих ошибок и непониманий. Более того, задавая вопросы, вы обучаете подчиненного самостоятельно вырабатывать решения и развиваете его навык задавать вопросы, что будет очень полезным. Задавая вопрос вы автоматически берете обязательство выслушать ответ, а значит и умение слушать тоже будет тренироваться ;). Для себя я выделил основную причину, почему я “забываю” спрашивать, точнее их две: 1. Мне кажется что выдать решение - это быстрее. 2. Я уверен, что могу быстро выдать оптимальное решение. Обе причины ошибочны. Да, выдать ответ вместо вопроса кажется быстрее, но мой подчиненный будет приходить ко мне за ответами чаще, чем за вопросами, которыми, кстати, тоже не научится пользоваться. Мое “оптимальное решение” очень легко становится ошибочным, так как принимается исходя из стереотипной ситуации. Пример в предыдущей статье очень точно это демонстрирует. Поэтому, друзья, спрашивайте и слушайте! Ваш @OpenManagement

  • Управлять(й)! | Менеджмент

    Во дни сомнений и тягостных раздумий о судьбах бизнеса, компании, команды… В такие дни, когда никто не знает, как правильно, и когда принимать решения особенно трудно, хочется иметь возможность задать вопрос и получить разумный, взвешенный ответ. А ведь именно такие ответы мы и даем, будучи консультантами с многолетним опытом. Посему принято решение: открываем рубрику вопрос — ответ. С вас — любые вопросы о бизнесе, с нас — достойные ответы от консультантов Odgers Berndtson и наших партнеров. О чем нас можно спросить? Буквально обо всем. Ну например: ▫️Вся команда разъехалась кто куда. Что делать? Как ими управлять? ▫️Что делать с маркетингом сейчас? ▫️Как переориентировать бизнес-стратегию? ▫️Где искать опору и поддержку CEO? ▫️Ну и другие. Если понадобится подборка лучших мест для интервью, тоже не оставим в беде😉 Пишите вопросы вот сюда @odgersberndtson. А ответы будем публиковать раз в неделю в нашем телеграм-канале. Подписывайтесь 👉 https://t.me/odgers_berndtson_russia #промо

  • Управлять(й)! | Менеджмент

    ​Поставьте лайк те, кто, как и я, на просьбу подчиненного посоветовать, сразу отвечает советом? Одним из бонусов ведения канала, а точнее работы с кейсами подписчиков в @om_ask_bot для меня стало понимание, что я “универсальный солдат” - на каждый вопрос у меня есть ответ, мнение, которым я делюсь и … попадаю в “молоко”! 🤦‍♂️ Казалось бы, а чего нет, я ж мню себя экспертом, а эксперт потому и эксперт, что у него есть экспертиза! Но нет! Экспертиза в общем-то есть, но не факт, что давая готовое решение я отвечаю на вопрос, а не на то, что мне померещилось в этом вопросе. Простой пример. Поступил запрос от подписчика с просьбой подсказать как мотивировать сейлов, если и система мотивации есть, и руководитель регулярно проводит с ними мотивирующие\стимулирующие беседы, а результат их работает ровно два дня? Дальше опять болото и сильно худеющая воронка продаж. “Ну не хотят продавать, что делать?” - спросил меня подписчик. Тут мое профессиональное эго всколыхнулось и сразу выдал решение: “Да что значит не хотят? Да, какая это система мотивации, что не мотивирует? Уволить всех нафиг и новых набрать! Где ваша система координат? Для чего нужны беседы, если их срок годности два дня? И т.д. т.п.” Справедливо сказать мои вопросы все-таки были “по делу”, но лишь отчасти. Далее в процессе беседы, мы выяснили, что подписчик управляет стартапом, а значит формализация отношений минимальна и причина потери фокуса и мотивации не в отсутствии системы управления, а в результатах стартапа. Я люблю стартапы! Счастливое время, когда команда вдохновлена общей идеей и светлым будущим от ее реализации, все занимаются всем, энтузиазм льется через край. Это воодушевляет! Но до момента первых неудач. И как только негатив от неудач начинает перевешивать мысли о светлом будущем, мотивация начинает падать в геометрической прогрессии. “Мы продаем, продаем, а они не покупают, не покупают!” и вот уже идея не кажется столь гениальной как на старте. Дальше больше. В этой ситуации руководитель\собственник должен: а) показать свою уверенность в победе - принять всю ответственность на себя, в том числе и финансовую; б) а вот успех надо сделать общим, в том числе и в деньгах. Успех должен мотивировать и обязывать! в) и так как “один за всех и все за одного” - определить общие правила игры, которые должны принять все, кто остается и идет до конца. Для сейлов это могут быть конкретные процессные KPI, контролировать которые можно ежедневно. А еще лучше делать это публично - на грифельной доске или большом экране, чтобы каждый видел каждого. Мне очень нравится пример из фильма “Волк с Уолл-стрит”, в котором показан затянувшийся стартап. Вот так (только без загулов, оргий, наркоты и алкоголя) и должна выглядеть мотивация! Согласитесь, это не совсем то, что содержалось в моем изначальном совете. А вывод простой: прежде чем выдать решение - спроси! Продолжим тему в следующей статье. Ваш @OpenManagement

  • Управлять(й)! | Менеджмент

    🔥Специальное предложение на дистанционное обучение - 40% СКИДКА НА ВИДЕОКУРСЫ при ранней оплате ➕ Видеокурс на выбор в ПОДАРОК! 🎁 👉 500+ учебных программ 👉 20+ бизнес-направлений 👉 Удостоверение о повышении квалификации 👉 БЕСПЛАТНЫЙ доступ к пробному уроку 🔥 ВЫБРАТЬ КУРС #промо

  • Управлять(й)! | Менеджмент

    С Днём Победы! С Праздником, друзья! И низкий поклон вам, дорогие ветераны! Спасибо вам!

  • Управлять(й)! | Менеджмент

    ​Пока страна ест шашлыки и садит картошку, поделюсь своим личным инсайдом. За ужином жена спросила, когда мы сможем решить один семейный вопрос, требующий моего обязательного личного присутствия? Я открыл календарь и начал рассказывать ей свой план на май. По всему вышло, что в мае не получается никак, график очень плотный. “Ну и хорошо!” - сказала супруга - “Когда такого драйва нет, ты киснешь, пусть он будет!” И я согласен, пусть будет! Как-то уже писал о том, что у меня есть определенная цикличность в активностях, которая формализовалась в виде принципа “Подходов”:). И вот тут я открыл для себя новый горизонт, новое понимание, как оно может работать. Попытаюсь описать. Итак, я сделал “подход” и опять меланхолия и леность накрыла меня - обычно оно получалось так. Но последние 3 месяца, находясь в состоянии “подхода”, я получал новые внешние вводные, и вот то. что вчера казалось гиперактивностью, постепенно становилось нормой. Получается, как в фитнесе, каждый новый подход добавлял драйва, а отдых, это не меланхолия и леность, а чуть меньшая активность. Не уверен, что объясняю понятно, но вот так. Можно сравнить с ранними подъемами. Человек спящий по 5 часов в сутки, если проспит 8 часов, то уже и переспал. А если привык спать по 8 часов, то для того, чтобы “переспать” надо часов 2 урвать. Инвестиции разные - результат один. Вот и у меня сейчас так, отдыхаю пока работаю с документами, или в дороге, или в “полях” отдыхаю от документов. И знаете, мне реально это нравится! Посмотрим будет ли откат, но, думаю нет, так как физкультура и регулярный отдых - часть моих подходов. Уже далеко не “шешнадцать”, а вот такие открытия! Спасибо! Ваш @OpenManagement

  • Управлять(й)! | Менеджмент

    Руководитель работает в мультивариативной среде, оперирует большим числом альтернативных стратегий и решений. Поэтому нужно развивать навык выделения главного из второстепенного. Я пригласил сделать партнерский пост Максима Поклонского. Он работает консультантом по стратегиям роста бизнеса и ведет канал о ключевых факторах успеха (КФУ). ———————————— Лет 20 назад я оказался на бизнес-семинаре по управленческим навыкам. Тренер рассказал о правиле Парето. О том, что 20% клиентов дают 80% денег, а 20% усилий приносят 80% результата. Это стало для меня путеводной звездой в принятии ежедневных решений. Я стал пылесосить окружающий мир, чтобы найти те самые 20% причин, которые влияют на 80% следствий. Для опытных руководителей правило Парето достаточно очевидно. Поэтому, давайте сузим фокусировку, поговорим о ключевых факторах успеха. Правило Парето в математике относится к так называемым фрактальным системам. Если простыми словами, это подобие, внутренняя рекурсия (в природе есть много примеров - раковина улитки, листья папоротника). Внутри набора 20% причин вложены свои 20% (то есть 4%), которые отвечают за 64% следствий-результатов. А вторая вложенность выводит нас на то, что 1% из списка задач отвечает за 50% наших результатов. Это и есть ключевые факторы успеха (КФУ). Т.е. КФУ – это оптимальная мини-стратегия для выбранной области. Это область фокусировки основных наших усилий. Как отличить КФУ от банальности, от капитана Очевидность, от набора действий, которые повторяют все наши конкуренты? Мой опыт говорит, что следующий набор характеристик показывает, что мы нашли КФУ: 1. КФУ формулируется через глагол действия, лаконичную мини-инструкцию. Иначе вы получаете не стратегию, а цель. Или, еще хуже, описание состояния, а в нем нет энергии. 2. Это всегда ограниченный набор, только 1-2 главных приоритета. Не может быть КФУ-списков из 15-20 пунктов! 3. Ситуативное разнообразие. Как и лучшая стратегия, КФУ зависит от ситуации, контекста, исполнителя. Чужой шаблон или опыт редко подходят. А вот микс КФУ из других областей - отличный вариант, это я постоянно использую, как консультант. 4. Неочевидность. Узкие, тонкие, «вкусные» нюансы в описании, детали реализации. В своем канале я пишу о проявлениях закона Парето в бизнесе и жизни, тонкие КФУ в различных ситуациях. Подписывайтесь, чтобы развивать свой навык выбора главного и качать свою КФУ-мышцу. #промо

  • Управлять(й)! | Менеджмент

    Иногда в комментариях появляются вопросы, ответы на которые достойны отдельной статьи. Правда, обычно, понимаю это когда уже ответил:), так что, да простят меня участники комментариев, опубликую информацию еще раз, теперь уже в форме статьи на канале. Ирина задала вопрос: “А вы не думали с той точки зрения, что сотрудника на работу берем именно мы, собеседуем и не по одному разу. И он как бэ хороший... А потом вдруг нежелание и подставы.. и знаете кто их портит- мы. Ожидания не оправданы, вот и протесты... Я бы резко не думала про увольнение, а дала бы себе шанс исправить ошибку именно с этим сотрудником и обычно алгоритм простой: вспомнить или узнать ожидания и договоренности и понять мотивацию. ... Больше всего проседает работа с умными и потенциальными - считается что они умные и опытные с рождения и вкладываться в них не надо. И это мое мнение (меня в свое время 5 раз хотели уволить из компании... Знаю о чем пишу))” Думал, и соображения следующие: 1. Мы отбираем кандидата который наиболее соответствует корпоративной культуре компании и требованиям конкретной должности (квалификация, опыт и т.д.) 2. Мы можем ошибаться - для этого есть испытательный срок и период адаптации. 3. Моя задача - дать максимально понятные "правила игры" и самому следовать им. 4. Если что-то изменилось внутри или снаружи у сотрудника, и он не готов больше следовать правилам, проявлять свою квалификацию и соответствовать нашей корпкультуре, то зачем мешать человеку двигаться дальше? И заметьте, вопросы к сотруднику в моей статье на последнем месте, потому что "наши подчиненные работают так, как мы ими управляем", начинать надо с себя. С уважением, @OpenManagement
    Управлять(-й)! | Менеджмент

    Друзья, спасибо за обратную связь и высокие оценки! В целом направление понятно. Особенно было приятно, что многие указали на нехватку рекомендаций книг. Это значит: а) у нас читающее сообщество (в этом не сомневался!); б) вы как и я чувствуете недостаток хороших публикаций, точнее избыток не очень хороших. Будем исправлять ситуацию, а пока продолжу с фишечками. Итак, есть исполнитель, который по какой-то, пока неведомой, причине позволил себе не исполнить ваше поручение в полном объеме и в срок. Решение этого кейса я бы начал с самоанализа. Должным ли образом я выполнил обязанности руководителя в части постановки задачи, если в моей системе координат требование “уперся-сообщи” и т.д. и т.п. 99,9% что на каком-то из этапов я “дал маху”? Как только вы ответили на вопросы и выявили зону своего развития, начинайте с ней работать. Вполне возможно именно ваша некачественная работа привела к текущему результату. И если это так, то ее надо переделать. Ваш сотрудник не виноват, что руководитель недостаточно профессионален…

    Telegram

  • Управлять(й)! | Менеджмент

    Ну что, как вам упражнение? По офису уже пошли слухи, что с шефом “что-то не то” (весеннее обострение? влюбился?🤪) На самом деле, если они пошли, или если роль хвалящего была для вас не очень комфортна, то это повод взять в работу навык своевременно отмечать заслуги подчиненных. Это должно быть так же естественно как здороваться при встрече. И не бойтесь “перехвалить”, от этого вас убережет правило “хвалить за конкретные достижения”. Это мощный стимул, видеть, что твоя работа заметна руководителю, и что он дает высокую оценку результату. Хвалить не значит видеть только позитив, похвала не отменяет наказание, если сотрудник допускает нарушение. И то, и то необходимо, и то, и то надо делать правильно и своевременно. Наилучший вариант, если у вас будет репутация руководителя, который щедр на награды, но и спрашивает строго за дело. Для меня своевременно - хвалить сразу, наказывать после. Немедленная похвала, награда, стимулирует повторять успех. Наказание после минимизирует риски наказать невиновного, позволяет не только мне детально разобрать ситуацию, но и сотруднику осознать какое нарушение им допущено. Это стереотип, что руководитель должен все делать молниеносно - принимать решения, наказывать и т.п. Не должен! Да, бывают ситуации, когда быстрая реакция необходима, но это скорее исключение, чем правило. Впрочем это не касается похвалы, хвалить можно и нужно сразу! И, как мы поняли, этот навык надо тренировать. Уверен, мы быстро его освоим! Ваш @OpenManagement

  • Управлять(й)! | Менеджмент

    Цена ошибки в организации деловых поездок особенно велика. Неверно введенные паспортные данные сотрудника могут обернуться срывом многомиллионной сделки, а отсутствие закрывающих документов — хаосом в бухгалтерии. Не учитесь на своих ошибках, а предотвращайте их. Приходите на вебинар «Самые частые проблемы при организации командировки и способы их решения», на котором эксперты делового туризма расскажут: 🔺 Как избежать форс-мажоров и как действовать, если они все же случились; 🔺 Где чаще возникают подводные камни; 🔺 Как упростить все этапы организации поездки и сэкономить нервы; 🔺 Как избежать ошибок в отчетности. Участие бесплатное. Актуально для тревел-менеджеров, hr-специалистов, секретарей, бухгалтеров и руководителей. Когда: 28 апреля, в 15:00 по Москве Спикер: Сизова Анастасия, руководитель отдела сопровождения Smartway Регистрируйтесь по ссылке #промо

  • Реклама

  • Управлять(й)! | Менеджмент

    Христос Воскресе! С Праздником, друзья!☺️

  • Управлять(й)! | Менеджмент

    ​Давайте сегодня эксперимент (я тоже участвую). Задача: в течение оставшегося дня каждого(!) подчиненного, с которым вы будете взаимодействовать, похвалить за конкретное достижение в работе. Сделать это конгруэнтно. По пунктам: 1. Это не обязательно должен быть подчиненный, если это будет коллега или руководитель - принимается. С последним, аккуратнее, учитывайте субординацию. 2. В процессе взаимодействия! Специально забегать бухгалтерию и раздавать комплименты направо и налево можно, но это не в рамках данной задачи. Кроме того, например я, проходя по промплощадке встречаю много людей: рабочих, водителей погрузчиков и т.п. в рамках этой задачи не надо хвалить каждого. Как минимум это может выглядеть странно, да и для нашей цели не сильно полезно. Опять же водители погрузчиков пугаться будут:) Кстати, наказание - это тоже взаимодействие;). 3. Достижение должно быть конкретным, и ранее вы еще не поощряли за него. Конечно можно сделать комплимент цвету рубашки Васи, но не в рамках задачи. А вот положительную динамику в складских остатках - очень даже в рамках. 4. И да, конечно, какая цель? Наша цель проверить, насколько вам комфортны эти действия, насколько легко вы нашли повод для похвалы, насколько просто интегрировать данное поощрение в коммуникацию? Буду признателен, если поделитесь своими выводами и ощущениями в комментариях. Ваш @OpenManagement

  • Управлять(й)! | Менеджмент

    Обучение управлению - бесконечный процесс. И здесь важно и полезно учиться и перенимать опыт у практиков. Хорошо структурировать знания, разложить по полочкам, обсудить в чате с другими участниками потока вопросы связанные с управлением - для этого есть курс клуба «Классных менеджеров». Старт потока уже 25 апреля! Присоединяйтесь Автор курса - Варя Семенихина, генеральный директор компании Timepad. До этого руководила маркетингом в «Яндекс.Медиасервисов» и «СберЗвуке». За более чем восемь лет управления вырастила не один десяток руководителей, а также выстроила эффективную работу в командах до ста пятидесяти человек. Клуб «Классных менеджеров» - это проект Вари, сообщество людей, для которых тема управления интересна и актуальна. Здесь встречаются единомышленники, которые обмениваются опытом, общаются и просто весело проводят время вместе. Развитие всегда происходит быстрее в среде, и вы можете стать ее частью. #промо