Иногда в комментариях появляются вопросы, ответы на которые достойны отдельной статьи. Правда, обычно, понимаю это когда уже ответил:), так что, да простят меня участники комментариев, опубликую информацию еще раз, теперь уже в форме статьи на канале. Ирина задала вопрос: “А вы не думали с той точки зрения, что сотрудника на работу берем именно мы, собеседуем и не по одному разу. И он как бэ хороший... А потом вдруг нежелание и подставы.. и знаете кто их портит- мы. Ожидания не оправданы, вот и протесты... Я бы резко не думала про увольнение, а дала бы себе шанс исправить ошибку именно с этим сотрудником и обычно алгоритм простой: вспомнить или узнать ожидания и договоренности и понять мотивацию. ... Больше всего проседает работа с умными и потенциальными - считается что они умные и опытные с рождения и вкладываться в них не надо. И это мое мнение (меня в свое время 5 раз хотели уволить из компании... Знаю о чем пишу))” Думал, и соображения следующие: 1. Мы отбираем кандидата который наиболее соответствует корпоративной культуре компании и требованиям конкретной должности (квалификация, опыт и т.д.) 2. Мы можем ошибаться - для этого есть испытательный срок и период адаптации. 3. Моя задача - дать максимально понятные "правила игры" и самому следовать им. 4. Если что-то изменилось внутри или снаружи у сотрудника, и он не готов больше следовать правилам, проявлять свою квалификацию и соответствовать нашей корпкультуре, то зачем мешать человеку двигаться дальше? И заметьте, вопросы к сотруднику в моей статье на последнем месте, потому что "наши подчиненные работают так, как мы ими управляем", начинать надо с себя. С уважением, @OpenManagement