Управлять(й)! | Менеджмент. Страница 12
6281
@OpenManagement
Для взрослых. Канал об управлении людьми и собой. Концентрат моих знаний и опыта. Только практика, без воды!
-
Управлять(й)! | Менеджмент
Интуиция, как много в это слове! ☺️ Вы верите в интуицию? Она у вас есть? Вы ей пользуетесь? Для меня интуиция вполне реальна. Уверен, что все мы знакомы с моделью сознательное\бессознательное. Если не знакомы, рассказываю. Эта модель предполагает, что большая часть нашего мозга занимается безсональной работой. Мы осознаем то, что сейчас находится в фокусе нашего внимания. Согласно научных сведений это 7+-2 единицы внимания. Вся остальная информация получаемая от окружающего мира: звуки, положение тела в пространстве, наши тактильные ощущения и т.д. и т.п. обрабатывается вне нашего сознания. Более того, очень многие действия управляются исключительно безсознательно (и очень хорошо!), например работа сердца, желудка, ходьба и т.п. Представьте нам бы пришлось обо всем этом думать, помнить. Сразу пришел на ум анекдот: "Ёжик шел по лесу, забыл как дышать и задохнулся." За бессознательную работу отвечает подсознание. Кстати, это то полезное, на мой взгляд, чему учат на курсах по нлп и эриксоновскому гипнозу - навык взаимодействия со своим подсознанием. Мне повезло, у меня это взаимодействие откуда-то само появилось. Например, начав икать я просто говорю себе: “Перестань икать!” и в 99% перестаю. Аналогично, когда сон валит с ног, но спать не могу себе позволить, говорю себе: “Друг, сейчас нужна энергия и внимание, завтра спим до упора” Обычно сразу все гармонизируется, главное потом выполнить обещанное себе, иначе последствия не заставят ждать. Это может показаться странным (да, доктор, я принял свои таблетки!), но у меня работает. Главное понимать, что все должно быть предметно и без частицы “не”, которую подсознание не воспринимает. Вернемся к интуиции. Я считаю это тоже сигнал от подсознательного, ведь "весь я" гораздо мудрее своего сознания, а значит в каких-то ситуациях приходит эта помощь, когда мое сознательное планирует что-то неверное. Следовать интуитивным решениям или нет для меня вопрос открытый, но то, что надо проанализировать почему возникает это чувство\решение\желание - точно надо! NB. Любимая модель - всего лишь модель. И в случае сознание\подсознание - это тоже лишь модель. С уважением, @OpenManagement -
Управлять(й)! | Менеджмент
Прямой эфир. Crocus Group: как торговому центру растить лояльность 30 июня, в 15:00, пройдет прямой эфир с head of CRM & loyalty Crocus Group Анастасия Ломаченко. Анастасия внедряет единую CRM и автоматизирует маркетинг во всех направлениях Crocus Group: бутиках, ресторанах, медиа, развлечениях, страховании, финансах, фитнес-клубах. Обсудим: — как выбрать продуктовые метрики при запуске программы лояльности; — как внедрять программы лояльности в бизнес-направлениях с разным ПО, включая ресторанное; — как торговые центры справляются с потерей трафика. Во время прямого эфира Анастасия поделится своим опытом и ответит на вопросы зрителей. Регистрация уже открыта #промо 
-
Управлять(й)! | Менеджмент
И завершим цикл о том, как реагировать на фразу “Это не входит в мои обязанности!” На последок оставил самое “вкусное”. Фраза была произнесена сотрудником с целью бросить вам вызов, поставить под сомнение ваш авторитет. Думаю, что нет необходимости пояснять как это выглядит. Подобное поведение проявляется и вербально и невербально. Причин у него может быть много, их надо выявить и не допустить подобного поведений в дальнейшем. В зависимости от того, насколько далеко решил зайти дебошир, ситуация может развиваться по разному. Например, он может продолжить обострять конфликт в публичном поле: “Я не хочу с вами встречаться, если хотите что-то сказать, говорите сейчас, при всех”. В этом случае нужно настоять на том, что вы сказали: “Иван Иванович, если вы не расслышали, повторю. Я приглашу вас, время и место сообщу позже”. Говорим негромко, спокойно. Если продолжает упираться: “Я правильно понял, что вы решили прекратить сотрудничество?” Так же спокойно и уравновешенно. В результате Иван Иваныч может и не прийти. В этом случае я не вижу смысла продолжать сотрудничество, прекращаем трудовой договор. На встрече, я бы предложил такой же сценарий, как и в предыдущих случаях. Но не начинайте диалог, пока сотрудник находится в возбужденном состоянии (чтобы минимизировать этот риск назначьте встречу на следующий день, а лучше позже). Далее напоминаем о системе координат и нарушении. Задаем вопрос о причинах. Вполне вероятно он займет конструктивную позицию и состоится “разговор по душам”, по итогам которого вы оба поймете многое для себя. Если же разговор примет неконструктивный формат, то нет смысла его вести, надо прекращать отношения, к чему эти драмы? Да, кстати, факт увольнения можете потом пояснить и остальным сотрудникам. Но не в ключе “смотрите как я его”, а наоборот, усилив внимание на системе координат: “У нас приняты правила, которые можно отдельно еще раз обсудить, но обязательно исполнять. Они - ключевое условие нашего сотрудничества. Иван Иванович, нарушил то-то … и …, и отказался следовать им, поэтому мы прекратили трудовые отношения.” Кстати, если сотрудник сам напишет заявление, то можно и этот момент прояснить: “И принял решение работать в другой компании.” Как-то так. Мне редко попадались дебоширы, думаю, что причина этого - взаимная регулярная обратная связь. Есть простые и понятные “правила игры” и все им следуют, а если происходит отклонение, то нужно об этом сказать сразу, даже если это я, руководитель, по какой-то причине нарушил их. Это нормально, по крайней мере в моей команде. Ваш @OpenManagement -
Реклама
-
Управлять(й)! | Менеджмент
Модульные системы хранения МОСХРАН – это современные и уникальные в своем роде изделия. Одно из важных преимуществ оборудования МОСХРАН – это заполнение товаром пространства по всей глубине стеллажа или полки в зависимости от размещения модуля. Выдвижная конструкция обеспечивает вам комфортный доступ к товару по всей глубине хранения. Складское оборудование МОСХРАН спроектировано и разработано так, чтобы вы могли собрать инсталляцию под свои конкретные потребности. Каждый модуль МОСХРАН – унифицированный кирпичик, который штатно стыкуется с другими модулями МОСХРАН. Подробнее - на нашем сайте - клик #промо 
-
Управлять(й)! | Менеджмент
Продолжим цикл о том, как реагировать на фразу “Это не входит в мои обязанности!”. Длинная статья получилась, но, надеюсь, полезная. С Сишкой мы разобрались. На очереди бесстрашный сотрудник, который бесстрашный не потому что мужественный, а потому, что из двух зол выбирает меньшее, и вы, в этом случае, как раз меньшее зло. А большее - количество задач которые есть у него в работе, и которые он не успевает делать, хотя работает и в выходные тоже. Что тут сказать? Беречь надо сотрудников, особенно таких! Когда машина работает на износ, то она быстро приходит в негодность, а люди - тут еще все сложнее. Но начать разговор надо аналогично. Напомнить о “системе координат” и указать какое нарушение допущено. И задать вопрос о причинах. Скорее всего вы услышите тираду о перегрузке текущей работой. Это может быть эмоционально, может менее эмоционально. Нам эмоции не к чему, поэтому дайте человеку выговориться. Причин перегруженности может быть несколько, условно: а) некачественная постановка задач (смотри обязанность руководителя, SMART); б) неумение расставлять приоритеты, в том числе то, что приоритеты сотрудника и ваши приоритеты не совпадают (смотри критерии важности); в) несоблюдение режима труда и отдыха; г) личные проблемы сотрудника; д) синергия всех причин. Если что-то упустил, дайте знать в комментариях. По пункту А было бы неплохо провести самоанализ еще до встречи: Как вы ставите задачи? Насколько они соответствуют критериям SMART? В какой форме они ставятся и как осуществляется контроль? Вы увидите свою ошибку в ходе ответа подчиненного. Например, вам могут сказать о том, что сроки не всегда точные, что какое-то подразделение не помогает, а мешает решать задачу, что кроме ваших поручений он перегружен задачами от кросс-функции и т.д. и т.п. Что делать? Провести работу над ошибками для себя, начать можно как раз с зависших задач. Поймите ваша “картина мира” и “картина мира” вашего подчиненного сильно различаются. И там где у него Эверест, у вас идеальная ровная взлетная полоса. В пункте Б подчиненные приносит свиток с перечнем задач, как бы оправдывая свою занятость. “И это и то, а еще вот это - как мне все успеть?” Я бы предложил ему рассказать о том, как он расставляет приоритеты? И если видите, что его и ваши приоритеты не совпадают - это повод обсудить их. Правильные ваши. Не исключен вариант, когда приоритеты верные, но в “срочно-важно” попадает огромное число задач. В этом случае, вам надо “идти в детали”, помочь сотруднику приоритезировать внутри “срочно-важно”. Возможно часть задач передать другому исполнителю, либо выделить помощника. В пункт В очень часто попадают люди с “синдромом отличника”. Не соблюдая режим труда и отдыха продолжает “рубить делянку тупым топором” (вы же знаете эту притчу?). Это пункт так же требует вашего вовлечения - здесь в игру вступает функция руководителя “Поддержка”. Иногда надо принудительно отправить отдыхать. Это может быть полноценный отпуск, либо 2-3 дня выходных, просто для того, чтобы сотрудник переключился и набрался сил. Далее, зная его особенность, внимательно следить, чтобы он не брал работу на дом и не копил отпуска. В пункте Г тоже нужна ваша чуткость. Бывает, что днем он работает, а вечером и ночью ухаживает за неходячим родственником. Или в такси подрабатывает, потому что у него 5 детей и зарплаты не хватает. Мало ли чего. Ваша задача выйти на этот разговор и найти возможность помочь в решении его проблем. Чаще всего такой нарушитель уже осознал некорректность своего поведения, ему стыдно. Поэтому с одной стороны, укажите на недопустимость подобный демаршей и дайте правильный алгоритм действий. С другой, помогите ему справится с причинами возникновения перегрузки. Ваш @OpenManagement -
Управлять(й)! | Менеджмент
Как из обычного бизнеса сделать быстрорастущий? Прокачай свой бизнес 28 июня в 17:00 на бесплатном онлайн вебинаре от VISION AntiMBA для собственников и топ-менеджеров. Разберём чек-лист "7 принципов быстрорастущей компании": - Как выбрать нишу, где возможен быстрый рост? - Как пересобрать существующую модель в экосистему, где только вы управляете правилами? - Как вы собираетесь управлять кратным ростом? Обсудим эти и остальные принципы, касающиеся успешно развивающегося бизнеса - https://clck.ru/rHALR Если бизнес, то только быстрорастущий! #промо 
-
Управлять(й)! | Менеджмент
Прежде чем продолжить, хочу сделать важную оговорку по итогам переписки в комментариях в предыдущей статье. Мой канал не о рабстве и всевластии, он об управлении. И когда мы говорим о том, что сотрудник отказывается выполнять поручение, то речь идет о поручении, которое коррелирует с его обязанностями, либо исторически обосновано в его команде, и оно не противоречит законодательству. То есть, если вы отправите крановщика мыть туалеты, то это требование необоснованное и незаконное. А вот если вы дадите ему поручение проверить навыки вновь принятого коллеги, то данное поручение вполне приемлемо. Итак, сотрудник пришел в указанное время. Напомню, у нас две задачи. 1. Выяснить по какой причине сотрудник позволил себе не подчиниться вашему указанию. 2. Исключить подобное поведение в дальнейшем. Пункт 1 нужен как раз для того, чтобы более эффективно решить пункт 2. Начинаю разговор с того, что напоминаю о наших правилах, одно из которых - не обсуждать принятое решение до его исполнения. Эти правила моя “система координат”, которую я проговариваю с каждым сотрудником на старте. Далее я задаю вопрос: “По какой причине вы отказались выполнить мое поручение, тем самым допустив нарушение?” и даю возможность подчиненному рассказать свои причины + фиксирую допущенное нарушение. Если сотрудник С (вспоминаем DISC), и он просто зафиксировал факт невозможности выполнить поручение и сообщил мне об этом, то мы с ним еще раз проговариваем правила. Кроме того, я даю ему четкую инструкцию как он должен поступать в подобной ситуации: а) Обратная связь дается тет-а-тет, в публичном поле задача безусловно принимается. б) Если он видит проблему с выполнением он аргументированно об этом сообщает, но должен быть готов к тому, что аргументы не принимаются, и задача должна быть выполнена. Для С важно понимать алгоритм, а значит раз такое поведение возникло, я недостаточно точно и детализировано объяснил принятую “систему координат”. Как понять, что причиной подведения стал именно тип личности С, а не что-то еще? Точно поймете, во-первых, по тому как будет оформлен отказ, во-вторых, по ходу беседы. В-третьих, ну я надеюсь, что вы знаете своих сотрудников, кто склонен к эмпатии, кто к доминированию, а для кого правила стоят во главе угла. Вряд ли С внезапно станет I. В любом случае правило нарушено. В случае с С я бы указал на нарушение и зафиксировал, что он использовал свое “право на ошибку”. Этого будет достаточно. Дальше поговорим про менее очевидные случаи. Да, ваши комментарии бесценны! Это та обратная связь которая позволяет мне более точно давать информацию, не стесняйтесь, пишите! С уважением, @OpenManagement -
Управлять(й)! | Менеджмент
Регулярно встречаемся с командой, что-то решаем — а ничего не меняется Рекомендации о том, как проводить командные и стратегические сессии отлично помогают их проводить... Но как не терять результаты таких встреч и доводить их до решений? Бывало, во время очередной стратегической или командной сессии для руководителей и лидеров возникало столько идей, что охватывало волнение. Теперь стало понятно, как проводить стратсессии эффективно и получать от них максимальный результат. Прочитайте всего 3 поста канала @FutureLearning, чтобы понять: 1. Как не потерять результаты стратсессии? 2. Какие каноны фасилитации нарушать можно и полезно? 3. И мегаполезный пост: Три ступени (и три ловушки!) на пути развития и роста! Ещё больше полезных инструментов по развитию себя и команд - здесь. #промо 
-
Управлять(й)! | Менеджмент
“Это не входит в мои обязанности…” или “Мне за это не платят…” Каждый руководитель хоть раз слышал подобную фразу. Даете поручение сотруднику, а он заявляет подобное. Почему такое может происходить и что с этим делать? Причин может быть миллион и маленькая тележка. Это может быть провокация, “проверка на вшивость”, особенно если подобный ответ вы слышите публично. Может быть и крик боли, когда сотрудник настолько загружен задачами, что уже “жизнь не мила”. В таком случае последствия конфликта с руководителем воспринимаются как меньшее зло “пофигу, пусть наказывают, сил уже нет все тянуть.” Это может быть констатация факта. Да, и такое бывает, например, если перед вами сотрудник С (вспоминаем типологию D.I.S.C.). Он просто сообщает вам информацию, хотя скорее всего фраза в этом случае будет другой, менее ультимативной. Все это подводит нас к выводу, что начать необходимо с разговора для того, чтобы понять причины подобного поведения, и здесь тоже есть нюансы. Конструктивного диалога не получится, если а) эмоциональный градус зашкаливает б) рядом есть любопытные уши. Важно купировать “публичные слушания”, чтобы исключить эти факторы. Нет, если ваша ведущая стратегия “бей”, то вы конечно можете воспылать праведным гневом и дать …лей и немедленно поставить на место хама: “А с чего ты решил, что твое мнение имеет какое-то значение? Ты @&$....”, потом потоптаться на его самомнений, в финале сделать контрольный - перейти на личности. Только какой результат вы получите? Я предлагаю поступить по другому, назначьте встречу. В моменте можно сделать вид, что вы не слышали реплики протеста: “Я приглашу вас для того, чтобы обсудить варианты исполнения”. Можно среагировать: “Окей, я вас понял. Чуть позже я приглашу вас.” Все это делать это надо максимально спокойно. Возьмите паузу, сотрудник уже отказался подчиняться, и, независимо от причины, это недопустимое поведение. Назначьте встречу с учетом графика вас и сотрудника. По времени, единственное что могу сказать, это не должно быть немедленно. Продолжу в следующей статье, а пока жду ваших вопросов в комментарии или в @om_ask_bot, если что-то непонятно и требует пояснения. С уважением, @OpenManagement Управлять(-й)! | Менеджмент Сегодня я вам расскажу о типологии личности D.I.S.C. – наиболее популярной типологии, используемой в бизнесе. Порядка 80% из списка Fortune используют именно эту типологию для оценки персонала. Ну и от себя лично добавлю, что она легка для понимания и запоминания, легко используется в повседневной деятельности. D.I.S.C. не использует в качестве критерия интеллект и эмоциональный интеллект, он делит людей по предпочтениям и стилям поведения. Всего выделяется 4 типа характера (думаю вы догадались по аббревиатуре): D – Dominance – доминирование. Представители этого типа прямолинейны, самоуверенны, предпочитают действие анализу. Целеустремлены, в т.ч. могут идти «по головам» для достижения цели, если отсутствуют определенные моральные ограничения. Решения принимают быстро. Стремятся занять лидерскую позицию в любой ситуации. I – Influence – влияние. Наиболее подходящий образ «Рубаха-парень» - жизнерадостные и оптимистичные, любят быть в центре внимания, зажечь. Сильное творческое начало. Для них особенно…
-
Управлять(й)! | Менеджмент
Меня зовут Анастасия Ласковая, я кандидат экономических наук, доцент бизнес-школы СПбГУ, предприниматель, инвестор. В современных организациях все большую популярность набирает научный подход к управлению. Он помогает объективно посмотреть на себя и на работу организации. Я верю в науку, ее практическую ценность и хочу привить любовь и уважение к науке каждому🤗 В своем канале «Британские ученые (не)выяснили» популяризирую управленческую науку и делюсь полезными инструментами для управления собой и бизнесом. Также рассказываю про свой путь в предпринимательстве и просто интересные исследования и факты. #промо 
-
Управлять(й)! | Менеджмент
Поговорим про ошибки руководителя, точнее про ошибку, которую я сам допускаю регулярно. Александр Фридман называет ее “Ошибка старшего”, я бы назвал ее “Эмоциональная рассеянность”. Суть проста. Руководитель общается с большим количеством людей внутри и вовне. И через какое-то время перестает за командой замечать отдельных сотрудников. При этом сам, в силу его статуса и значимости, постоянно находится в поле внимания подчиненных. С одной стороны понятно “вас много, а я один”. С другой, отсутствие эмоционального отклика со стороны руководителя неблагоприятно сказывается и в целом на атмосфере в коллективе, и на взаимоотношениях с коллегами. Для меня это зона роста, знаю за собой этот косяк. И работаю с ним целенаправленно. Во-первых, в ходе личных встреч с сотрудниками интересуюсь не только рабочими вопросами, но и аккуратно касаюсь нерабочих тем - отпуск, семья, книги, фильмы. Тут важна чуткость, есть вопросы и границы которые не следует переступать. Во-вторых, регулярно ем и пью кофе в общей столовой. Пока стоишь на раздаче или наслаждаешься капучино, можно пообщаться с коллегой на внерабочие темы. В-третьих, периодически принимаю участие во встречах “малых групп” - отделов, функций. Это также способствует более тесному эмоциональному контакту. Да, я понимаю, что в этом случае мое участие меняет фокус совещания, но считаю это полезным. И когда участие вышестоящего руководителя становится нормой, а не чем-то удивительно-пугающим, то и фокус смещается незначительно, особенно если не вести себя как “слон в посудной лавке”. В этом случае твое присутствие воспринимается не как экзамен, а как возможность. Основная сложность для меня делать все эти пункты регулярно. Но вода камень точит.😎 А вы допускаете эту ошибку? Видите за лесом деревья?😉 С уважением, @OpenManagement 
-
Управлять(й)! | Менеджмент
🤔До сих пор мечтаешь о своем загородном доме и не знаешь с чего начать строительство? С канала о загородном строительстве SRG, в котором расскажут: ✅Из чего выгоднее строить? Из кирпича, газобетона или бруса? ✅С чего начать строительство? ✅Как выбрать участок и проект? Канал создан при участии топовой строительной компании Санкт-Петербурга Sun Residence Group.Опытные специалисты каждый день делятся полезной информацией о строительстве домов, архитектуре, актуальными новостями с рынка загородной недвижимости, а также скидками на проекты. Подробнее на канале SRG 🏠 #промо 
-
Управлять(й)! | Менеджмент
Спасибо за ваши советы!☺️ Я, признаться, ожидал, что будет определенная полярность во мнениях, так как и многих деталей нет в статье, да и подход "Мне за это не платят" достаточно распространён. Поделюсь, что посоветовал я. Признаться, не постеснялся в выражениях (да, бываю вспыльчив), потому что подобные “наставнику” типы жутко меня раздражают. Они как Табаки из Маугли с ярко выраженным “синдром вахтера”! Не исключаю вариант, что сам “наставник” стал жертвой “вахтера” вышестоящего. И это плохая новость для компании! Потому что чем выше пойдет этот тип, тем больше будет площадь нагноения на теле здоровой корпоративной культуры. Интересно, сколько талантливых ребят отказались от карьеры в этой компании благодаря этому типу?🤔 В общем, Феликсу я посоветовал попробовать вновь, если ему действительно интересна компания, возможно в том же подразделении, но с другим наставником. При этом если возникнет вопрос: "А почему не хотите продолжить с тем же?" Честно рассказать, что смущает, максимально предметно и без эмоций. Возможно ответ вышестоящего руководителя заставит задуматься, а стоит ли вообще стремиться в эту компанию, а возможно - наоборот. Второй мой совет, если сталкиваешься с подобным - не молчать, сказать непосредственному руководителю, если он не слышит, вышестоящему. Если и после этого реакции нет, то просто уходить. Что сказать? Да просто задать вопрос: “Почему так происходит? Есть иные способы научить меня работать?” И последнее, если бы мне стало известно о сотруднике с “синдромом вахтера” в своих рядах, то я бы предпринял\дал поручение предпринять следующие шаги: 1. Запретил бы давать ему подчиненных\стажеров без необходимости. 2. Встретился и поговорил о причинах подобного поведения, возможно требуется моя помощь, а значит надо помочь. В любом случае, указал бы на недопустимость подобного поведения в нашей компании, предупредил, что контролировать буду путем регулярных опросов сотрудников с ним контактирующих. 3. Организовал бы регулярные опросы о качестве взаимодействия. 4. Если меры не помогли, даем возможность сотруднику реализовать потенциал “синдрома вахтера” где-то в другой компании. “Синдром вахтера” даже вахтерам не полезен, чего уж говорить о других позициях. Ваш @OpenManagement -
Управлять(й)! | Менеджмент
Есть в этом канале предприниматели? 📦 🥡 🗃 Если вам нужна упаковка для продажи или доставки товара, есть отличный способ сэкономить на таре. У нас в Питере есть производство — Гофроцентр. Делаем упаковку из гофрокартона любых размеров, форм и цветов. Качественно и с адекватным подходом к клиенту. В чем выгода? 👉 Сразу экономите 15 тысяч на штанцформе. Это обязательный штамп для изготовления — у них есть уже готовые размеры для всех коробок. 👉 Нет минимального количества для заказа, можно сделать хоть от 1 штуки 🗃 👉 Доставляют по всей РФ. Делают партию за 1-2 дня 🚐 👉 Скидка 10% на первый заказ, если сказать менеджеру или в комментарии к заказу, что вы пришли «от Управлять» 📢 Если у вас ритейл-бизнес или производство, заходите за коробочками на сайт gofrocentr.ru #промо 
-
Управлять(й)! | Менеджмент
Был в гостях у друга, его сын попросил совета. В прошлом году он проходил практику в одной известной мировой компании с перспективой продолжить сотрудничество после окончания ВУЗа с уже штатным работником. Не сложилось. И вот почему. Его в качестве “мальчика на побегушках” прикрепили к одному сотруднику - и стажер посмотрит на работу, да и помощь наставнику какая-никакая. Приятель моего друга, будем звать его Феликс, с воодушевлением воспринял эту роль. С его слов, не лез с инициативой, а внимательно слушал наставника, стараясь выполнять все его указания. А задач было много, не все понятные, но исполнялись. Бегал в три ноги, как ошпаренный. Но не это ему не нравилось. Его наставник, даже за хорошо выполненную работу придирался, давал нагоняй. Феликс раз стерпел, второй, а потом высказал, тем более наставник не сильно старше его был: “Чего Вы меня все третируете? Я же все верно делаю, как сказали?” На что получил ответ, что в этой компании так принято, это метод воспитания новичков. Мол и его так воспитывали, и вот он же сейчас “ох…й профессионал”. И что Феликс, благодаря ему солнцеликому, тоже станет профессионалом, либо свалит, “потому что слабак”. Сын друга конечно расстроился. Вроде и слабаком не является, но и работать получая звездюлей за все не хочется. Вот и пришел за советом, надо ему этим летом повторить этот перфоманс или нет? И правда ли, что подобные методы норма в отношении новичков в серьезных компаниях? Я знаю эту компанию, более того, уверен, что их корпоративная культура совсем не предполагает подобных подходов. А поэтому дал совет, но сначала спрошу у вас, а что посоветовали бы вы? А пока вы думаете, я вам анекдот расскажу “в тему”: Сантехник со стажером поехал на вызов. Короче во дворе открыли канализационный люк, колодец под завязку в говне. Сантехник наглухо застегивает комбез и ныряет в говно, а оттуда командует словно хирург: “Вася, подай ключ на 32!... а теперь на 19... давай трос” и т. д Долгое время ничего не получалось поэтому сантехник набрал побольше воздуха в легкие и погрузился с головой в колодец, через минуту выныривает и кричит:”Давай разводной!” Вася подает ему ключ, сантехник опять ныряет и через полторы минуты говно стало уходить. Короче через пять минут все было кончено. Сантехник стряхнул говно с ушей и носа, достал из сумки сигарету, затянулся довольно и говорит помощнику:"Понял сынок как надо? Учиться тебе надо Василий, а то так и будешь только ключи подавать!" Ваш @OpenManagement -
Реклама
-
Управлять(й)! | Менеджмент
Командировки! 🧳 Как перестать терять время и начать экономить деньги на их организации? Представьте, что заказывать транспортные билеты, бронировать отели, оплачивать страховки, получать специальные тарифы и отчетные документы – можно в одном личном кабинете и за пару кликов. Но и это еще не все: Лидеры рынка тревела - Туту.ру - реализовали возможность бесплатно обменивать и возвращать билеты и брони отелей. Это самое выгодное и удобное решение для руководителей, сотрудников, тревел-менеджеров и бухгалтерии по организации командировок. Успейте подключиться - https://clck.ru/jRa4k #промо 
-
Управлять(й)! | Менеджмент
Пришел вопрос в личные сообщения: “Как вы относитесь к понижению в должности? Например, есть начальник отдела, который “не тянет”, но как руководитель группы, мастер - очень даже! Стоит его двигать вниз или лучше сразу уволить?” В данном вопросе мой опыт разнопланен:), и универсального ответа я не дам, важны, как обычно, детали. Если вы решили понизить в должности, потому что увольнять не любите и ждете, что после понижения сам уволится - так себе подход, мазохисткий какой-то что ли. Сотрудник для вас не является эффективным активом - чего тянуть, мучить себя и сотрудника? Есть исключение: бывает, что понижение используется в качестве меры вынужденной когда требуется расстаться с сотрудником склонным к сутяжничеству, и это часть процесса юридически выверенного расставания.🤓 Если же сотрудник вас устраивает на 100%, но на позиции ниже, и вы готовы за него бороться, тогда подход другой. В это случае ваши задачи: 1) правильно донести свое решение до сотрудника. Правильно, значит в результате реализации решения сотрудник будет если не счастлив, то минимально демотивирован. 2) правильно донести свое решение до команды. Правильно, значит команда будет видеть в этом решении усиление себя и тепло примет в свои ряды сотрудника в новом статусе. Как это сделать? Я бы начал с разговора с сотрудником. Возможно, в ходе него вы поймете, что степень адекватности персонажа кардинально отличается от ваших ожиданий и опустить этого “космонавта” на землю нет никаких возможностей. А на нет, как мы знаем, и суда нет.😎 Или напротив, подчиненный сам понимает, что не тянет и воспримет решение о возвращении в рядовые, как хорошее решение, особенно если ожидал наказания или увольнения. В этом случае все просто - объявить команде, что вы вместе приняли решение усилить рядовой состав сильным профессионалом☝️, так как именно этого сейчас требует бизнес. Есть еще вариант, что подчиненный сам все понимает, но сочтет ваше решение о возвращении его в рядовые избыточным, как наказание. При этом, из моего опыта, чаще всего это возникает возникают от того, что есть опасения “как примет коллектив”? Люди не любят когда их обсуждают или посмеиваются втихаря. И тут нам важно помочь подчиненному “сохранить лицо”. Например, этому способствует передача инициативы о понижении. Для всех он сам принял это непростое решение и просит вас и команду его поддержать. Второй вариант, делать все максимально открыто. “Да, решение о назначении было ошибочным, мы все это поняли. И я благодарен (ФИО) за то, что он принял решение остаться в нашей команде, он настоящий профессионал. Прошу и вашей поддержки!” Возможно есть еще варианты, буду признателен, если поделитесь. С уважением, @OpenManagement -
Управлять(й)! | Менеджмент
Чтобы растить ключевые метрики CRM-маркетинга, команда «Петровича» хотела упростить поиск и тестирование маркетинговых гипотез. Для этого разработали BI-решение и автоматизировали работу с данными. Условно: раньше команда аналитиков тратила неделю на расчёт показателей, а теперь дашборд делает это сам в режиме реального времени. На вебинаре руководитель CRM-коммуникаций «Петровича» Ольга Касикова расскажет, как новый дашборд помогает: — Генерировать гипотезы AB-тестов и растить выручку; — Разбираться в причинах отписок и снижать их уровень; — Определять, о каких товарах и темах лучше рассказывать в рассылках. Как подступиться к созданию такого BI-решения и что учесть при его разработке, расскажет команда Coffee Analytics: руководитель отдела аналитики Анна Виноградова и BI-аналитик Андрей Ушаков. Вебинар пройдет 2 июня, в четверг, в 18:00. Регистрация уже открыта. #промо 