Every Now and Then. Страница 3
947
@everynowandthen
Просто жизнь и котики. В картинках. Торонто, Канада.
-
Every Now and Then
Видите этот блеск? Настоящий каток! 
-
Every Now and Then
С вами снова погодный вестник (поборюсь за звание самого скучного телеграм-канала).
К сегодняшнему вечеру половина Торонто покрылась ледяной коркой - не только машины, дорожные знаки и дома с деревьями, но и земля - и асфальт, и заснеженные газоны. -
Every Now and Then
2018-04-15 | Spring not found #canada #toronto 
-
Реклама
-
Every Now and Then
А вот гуси, несмотря ни на что, прилетели. Сначала долго ходили кругами и ругались, потом уплюхались в снег лапки греть. Так себе апрель. 
-
Every Now and Then
Ну ладно, лета не будет. 
-
Every Now and Then
Но если вспомнить прошлые года, то все не так страшно :)
7 апреля 2017 года точно так же падал снег - https://t.me/everynowandthen/1101, как впрочем и 10 апреля 2016 года - https://t.me/everynowandthen/83.
Зато 10 апреля в прошлом году вовсю светило солнце, и цвели цветочки - https://t.me/everynowandthen/1115.
А 11 апреля 2017 года на улице было +21 - https://t.me/everynowandthen/1120.
Посмотрим, какие сюрпризы подготовит погода в этот раз. -
Every Now and Then
Вот такое совсем не весеннее 6 апреля в этом году :) -
Every Now and Then
После нескольких вопросов в личку добавлю, что выше - не реклама за деньги и не взаимопиар. Это моя личная рекомендация интересного материала про Канаду, без всяких просьб со стороны автора. -
Every Now and Then
🇨🇦 #OtherVoicesOtherRooms Я тут обычно рассказываю в основном об иммигрантских каналах в Телеграме, но сегодня порекомендую другой формат.
Один из участников наших чатов, переехавший недавно в Торонто, ведет блог на Pikabu. Отличные лонгриды, нетривиальные ньюкамерские приключения и не так много обобщений "говорю за всю Канаду".
Подписывайтесь - https://pikabu.ru/@amsbr! -
Every Now and Then
На другие праздники, кстати, в нашем магазине продаются такие же торты и капкейки, но другой тематической «раскраски». Например, на Хеллоуин 🎃 -
Every Now and Then
В кондитерском отделе продавались ещё и тортики 👇🏻 -
Every Now and Then
Кощунственно отпраздновали День святого Патрика ☘️ пирожными вместо пива 🍺 
-
Every Now and Then
В то время как в Ванкувере еще пять дней назад было так - https://t.me/ocpocmaq_canada/1925, деревню Гадюкино не хочет покидать зима. -
Every Now and Then
В этом году я перенесла всю накопленную за время существования чата полезную информацию об иммиграции в Канаду на сайт canadakaknado.info.
Так что если вы решили переехать в Канаду, начните именно с этого сайта. А с вопросами приходите в наш чат. И если вы не испугаетесь трудностей, связанных со сбором документов, сдачей языковых экзаментов и т.п., я уверена, что рано или поздно вы окажитесь среди десятков участников нашего чата, получивших статус постоянных резидентов Канады и переехавших жить в эту страну 🍁🇨🇦 -
Every Now and Then
Вчера количество подписчиков @canadakaknado перевалило за 3000 человек. Ура! 
-
Реклама
-
Every Now and Then
Я тут не ради вброса решила продолжить, а просто потому, что ваш вопрос очень интересный. Проблема с созданием какого-то специализированного органа в том, что этот орган – это всегда внешнее управление. Упрощенно, мотивация компании на привнесение внутренних изменений будет вертеться вокруг «а вдруг поймают». Часто эта мотивация приводит к тому, что компания вместо попытки реально что-то изменить в своем подходе или практике, будет пытаться найти обоснование существующему порядку. Условно, они наймут партию юристов, которые либо будут пытаться найти способы «прикрыть» существующую практику, либо будут с пеной у рта будут доказывать суду, почему вот здесь вот нарушения не произошло.
Мягкое регулирование (soft law) в этом смысле работает лучше (если удалось нащупать правильную тактику), потому что ее цель – создание внутренней мотивации к устранению косяка. Меры типа создания давления с помощью общественного мнения очень часто гораздо более действенны, чем судебная процедура. Если представить, что СЕО или членам совета директоров самим будет очень не хотеться, чтобы их имя полоскали в прессе, они с гораздо большим рвением ввяжутся в проведение внутренних реформ и, конечно, весь процесс будет гораздо более эффективным. Личная заинтересованность - гарантия более эффективного процесса.
И еще, цель ведь стоит не в том, чтобы женщин и мужчин всегда в каждом борде было строго равное количество. Цель в том, чтобы изменился сам mindset тех, кто принимает решение. Чтобы женщин не отбрасывали просто потому, что они женщины.
И ещё, отбрасывание - это редко сознанная штука. Никто же не говорит «она не подходит, потому что она женщина» (по крайней мере в образованных слоях), чаще выбирающий, не осознавая толком проблему, искренне думает что все равны, но вот в этой ситуации мужчина равнее. Он всегда легко найдет кучу аргументов, почему женщина-кандидат хуже ,чем другой кандидат-мужчина, просто потому что привычное (читай - мужчина на c level позиции) кажется лучшим. Так работает любой bias. Выбирая мы чаще всего ищем в кандидате себя. В этом как раз основная проблема «мужского» бизнеса - женщинам тяжелее просочиться, потому что выбирающие мужчины часто совершенно неосознанно продолжают автоматически искать в кандидате привычное и давать этому привычному (мужчине) фору.
И победа над bias - это не когда его нет (большинство biases будут с человеком всегда, это встроенный в нас механизм защиты), а когда bias осознается человеком, и человек может корректировать свои действия с поправкой на собственные установки. Так вот, внешняя дубина в борьбе с bias не очень подходит, мягкое регулирование может дать гораздо более устойчивый результат. -
Every Now and Then
Спасибо, очень познавательно. В целом, подход выглядит резонно, но не уверен на счет средств - кажется можно было организовать некий более компетентный орган для ревью отчетов и составления экшн планов, нежели общество и СМИ. Но тут возможно я не вижу всей картины, так что если надумаете продолжить образовывать на тему гендерной политики Онтарио, я только за. Сегодня и день подходящий. 🙂 -
Every Now and Then
Прямого квотирования в Канаде крайне мало. Здесь посовещались и решили идти по пути создания рекомендаций, а через мягкое регулирование (soft law). В рекомендациях написано про дайверсити и репрезентативность. Все публичные компании сдают по итогам периода отчётность, которая содержит элементы corporate governance. То есть с публичной компании требуется не просто раскрытие фин результатов, чтобы публика могла посмотреть как там дела, но и прочей информации в широком смысле: как поставлены внутренние процессы, как решаются конфликты, антиотмывочные вещи всякие и т.п.
В отчетность включены многочисленные опросники, где компаниям задаются вопросы наподобие: а кто у вас в совете директоров, а какие были требования к кандидатам и т.п.
Лет 10 назад, когда это только запустилось, процент женщин в советах директоров был чудовищно низкий. Статистика показывала, что женщины довольно успешно добирались до позиций менеджеров среднего звена, всяких там VP, и на этом уровне их соотношение по отношению к мужчинам было если не равным, то хотя бы без пропасти. Не помню цифры, но вроде бы указывось 40/60 или 45/55. А вот на следующем шаге, когда маячил совет директоров, или позиция C-level , женщины внезапно резко «тупели» и теряли «квалификацию». На этом уровне они были представлены единицами.
Онтарио решило с этим бороться следующим образом (в остальных провинциях это похожим образом устроено). Дается рекомендация не носящая обязательного характера. А потом, после публикации отчётности с опросниками, компанию спрашивают: а какая у вас демография, какова представленность женщин на вреднем и высшем уровне? Иногда эту информацию запрашивают с разбивкой по всем звеньям компании. И если выясняется, что с женской представленностью на высшем уровне внезапно швах, то общество задаёт вопросы: что последило причиной, неужели ни одной женщины достойной не нашлось, а какие вы критерии использовали и кто и как оценивал?
Затем создается давление общественного мнения: через СМИ, полоскание на всяких конференциях, встречи в министерствах без галстуков. Удивительно но факт, результаты-таки появились. По данным, что нам давали на курсе корпоративного права, количество женщин в советах директоров увеличилось где-то на 25%. Это результат 15 лет. Так что не всегда нужна дубина, иногда достаточно просто начать с умом грозить пальчиком. Хотя и сейчас перекос есть и очень сильный.
И ещё, найти 10 человек с одинаковой квалификацией для C-level позиций - задача утопичная. На этом уровне скиллы и опыт кандидатов настолько обширные, с таким разнообразием узких специализации, компетенций, нетворка и тп, что у тебя в принципе не может сложиться ситуация, когда 10 одинаковых плюс одна хромая утка. Ведь по сути такие выборы - это конкурс. На конкурсах создаются отсекающие требования, которые являются минимальными, а дальше - сплошной полет фантазии и субъективизм. При этом результат любого конкурса напрямую зависит от того, кто судит. Когда у тебя в панели decision makers сидят одни мужчины, нетрудно догадаться в какую сторону будет крен.