Я тут не ради вброса решила продолжить, а просто потому, что ваш вопрос очень интересный. Проблема с созданием какого-то специализированного органа в том, что этот орган – это всегда внешнее управление. Упрощенно, мотивация компании на привнесение внутренних изменений будет вертеться вокруг «а вдруг поймают». Часто эта мотивация приводит к тому, что компания вместо попытки реально что-то изменить в своем подходе или практике, будет пытаться найти обоснование существующему порядку. Условно, они наймут партию юристов, которые либо будут пытаться найти способы «прикрыть» существующую практику, либо будут с пеной у рта будут доказывать суду, почему вот здесь вот нарушения не произошло.

Мягкое регулирование (soft law) в этом смысле работает лучше (если удалось нащупать правильную тактику), потому что ее цель – создание внутренней мотивации к устранению косяка. Меры типа создания давления с помощью общественного мнения очень часто гораздо более действенны, чем судебная процедура. Если представить, что СЕО или членам совета директоров самим будет очень не хотеться, чтобы их имя полоскали в прессе, они с гораздо большим рвением ввяжутся в проведение внутренних реформ и, конечно, весь процесс будет гораздо более эффективным. Личная заинтересованность - гарантия более эффективного процесса.

И еще, цель ведь стоит не в том, чтобы женщин и мужчин всегда в каждом борде было строго равное количество. Цель в том, чтобы изменился сам mindset тех, кто принимает решение. Чтобы женщин не отбрасывали просто потому, что они женщины.

И ещё, отбрасывание - это редко сознанная штука. Никто же не говорит «она не подходит, потому что она женщина» (по крайней мере в образованных слоях), чаще выбирающий, не осознавая толком проблему, искренне думает что все равны, но вот в этой ситуации мужчина равнее. Он всегда легко найдет кучу аргументов, почему женщина-кандидат хуже ,чем другой кандидат-мужчина, просто потому что привычное (читай - мужчина на c level позиции) кажется лучшим. Так работает любой bias. Выбирая мы чаще всего ищем в кандидате себя. В этом как раз основная проблема «мужского» бизнеса - женщинам тяжелее просочиться, потому что выбирающие мужчины часто совершенно неосознанно продолжают автоматически искать в кандидате привычное и давать этому привычному (мужчине) фору.

И победа над bias - это не когда его нет (большинство biases будут с человеком всегда, это встроенный в нас механизм защиты), а когда bias осознается человеком, и человек может корректировать свои действия с поправкой на собственные установки. Так вот, внешняя дубина в борьбе с bias не очень подходит, мягкое регулирование может дать гораздо более устойчивый результат.