Одна из задач руководителя — развивать свою команду и людей в ней. Иногда эта задача вызывает фрустрацию. Как мне учить человека тому, что я не умею сам? Как найти на это время? Зачем заниматься развитием человека, если он все равно уйдет? Почему сотрудник не может развиваться сам? Вот, как мы рекомендуем подойти к этой задаче: 1. Подумайте, какую ценность вы получите от развития сотрудника. Например, вы сможете быстрее масштабироваться или сможете делегировать больше задач. 2. Проанализируйте, что сейчас препятствует развитию сотрудника, что вы уже пробовали для его развития и почему это не сработало. Например, в компании в принципе нет новых задач, за которые он мог бы взяться, или нет культуры ретроспектив. 3. Сформулируйте ожидания от сотрудника. Куда ваш сотрудник должен расти? Как вы поймете, что он “вырос”? 4. Оцените сотрудника. Какие у него сильные стороны, а что в зоне развития? Что ему помогает сейчас успешно справляться с задачами, а чего не хватает? 5. Выберите фокусы развития и инструменты. Лучше всего работает цепочка из изучения теории, решения кейсов и применения полученных знаний и умений на рабочем месте. Заранее подумайте, как сделать это реализуемым. 6. Внедрите 1-1 для обратной связи. Часто сотрудники получают только точечную обратную связь по тем задачам, которые выполняют. В таком случае систематизация обратной связи остается на плечах сотрудника, о чем он может и не догадываться. Фокусы развития и регулярные фидбек-сессии помогут быстрее добиться желаемых результатов. Если вы не можете понять, как вам развивать себя и команду, или вам не хватает системности в управлении, приходите на поддержку руководителей TYPICAL. За время работы мы оценили компетенции более 80 топ-менеджеров, 250 менеджеров и 300 сотрудников и разработали для них планы развития. Например, вот наш кейс по работе с продуктовой командой Райффайзенбанка. Запишитесь на бесплатный звонок, чтобы обсудить вашу задачу: https://bit.ly/typical-support-call #поддержкаруководителей