Привет! На связи Валерия, СЕО TYPICAL, и я хочу рассказать вам о важном. Это займет несколько постов и будет отмечено тегом #typicalstory. Наша команда начала работу в 2019 году. Мы хотели поменять найм и то, как к нему подходят компании. Мы были уверены, что можно сделать процесс найма более прозрачным, четким, измеримым. Что можно убрать рекрутинговое интервью, в котором нет содержательных вопросов, что можно заменить его на настоящие интервью с экспертами, что компании и нанимающих менеджеров можно челленджить вопросами о том, какие цели будут у человека. Мы развивали найм продуктовых людей полтора года: составляли методички, публиковали компетенции продактов и дизайнеров, собирали базу из 1000+ человек и собеседовали каждого кандидата по собственной методологии. Мы соединили множество компаний и талантов — это было клёвое время. И вот, что мы за него поняли: — для многих найм вряд ли отличается от посева газона: компании привыкли закидывать как можно больше семян (разбрасывать вакансию по десяти тысячам ресурсов) и ждать, что трава вырастет сама — желание осознанно подойти к найму есть у очень маленького процента менеджеров. Задача про постановку целей ставила в нокаут большинство потенциальных клиентов — найм не развивает нашу команду интеллектуально так, как бы нам хотелось — плохой найм — производная из более глубинных проблем в компании (с этим мы сталкивались в 90% случаев) Стало понятно, что нам надо завязывать с этой бизнес-моделью. В то же время мы осознали, что не хотим терять полученный опыт, — поэтому завернули его в наш курс о том, как искать и нанимать таланты. Курс направлен на руководителей, потому что найм — это не задача эйчаров. Кажется, мы написали про это уже миллион постов, поэтому не буду на этом останавливаться. Нам нужно было идти дальше, но куда? Про это я расскажу завтра.