Слабые компетенции руководителя = слабые компетенции всей команды Всемирный опрос 3200 руководителей и сотрудников за 2021 год показал: 72% людей считают, что инновации в компании напрямую зависят от культуры. Когда культура существует не в вакууме, а развивается в соответствии с бизнес-целями, сотрудники понимают, на основе чего принимать решения, и, как следствие, больше вовлекаются в процесс. Под культурой компании часто подразумевают, ругаются ли в ней матом, опаздывают ли на встречи и какой мерч производят. Однако культура — это ценности и принципы принятия решений. И произрастает она от СЕО или фаундеров. Если основатель опаздывает на встречи — начинают опаздывать все. Если СЕО любит хаотичные вбросы задач в команду — постепенно это превращается во всеобщую привычку. Хочет СЕО того или нет, он — наноинфлюенсер для всех своих сотрудников. Дело не только в том, что подобное притягивает подобное, а в том, что основатель — ролевая модель, которая сознательно и бессознательно на своём примере показывает, что такое хорошо, а что такое плохо. Как сказал наш клиент Михаил Левин: «Результат начинается с тебя». У этого есть и более серьёзные последствия — западание компетенций. Если вы не понимаете ничего в разработке, высока вероятность, что вам сдадут некачественную работу. Так же и тут: если вы СЕО и не разбираетесь в найме или в стратегии — вы просто не сможете проверить или даже не будете искать эти компетенции у других. На выходе получится компания, в которой никто не умеет нанимать, а учиться не у кого. В прошлом посте мы писали: то, как выстроена работа между СЕО и его топами, всегда переносится на уровень ниже. Коммуникация страдает у тех сотрудников, чей босс не уважает и не развивает свою коммуникацию. Если между вами и вашим сотрудником нет договорённостей о целях, будьте уверены, что и ваш сотрудник не выстроит целеполагание в своей команде. Это очевидная и много раз прописанная в бизнес-изданиях идея, которую важно снова и снова повторять. Если вам всё-таки кажется, что это звучит теоретично, можно проделать такое упражнение-проверку. Попробуйте прямо сейчас оценить себя и свои управленческие компетенции. Как вы считаете, где у вас слабые места? А теперь подумайте — как в этих же областях обстоят дела у ваших сотрудников? «Если тебе нужен фидбек — дай фидбек своему сотруднику».