Почему не всегда нужно давать тестовое Как много талантов было упущено из-за тестового задания? Просто потому что человек предпочёл его не выполнять, или компания плохо его проверила. Ситуация усугубляется тем, что тестовое часто дают по инерции, просто потому что «это обязательный этап отбора», а ещё — чтобы оттянуть принятие решения, или, чего хуже, сбить зарплатные ожидания кандидата. На самом же деле, тестовое — это инструмент, решающий конкретную задачу: оценивать компетенции кандидатов и отсеивать неподходящих. Вот, о чём важно помнить, когда вы хотите дать тестовое. 01 Кандидаты разного уровня готовы выполнять тестовое на разных этапах отбора. Топ-менеджер не будет тратить своё время, пока не познакомится с компанией. А давать тестовое джуниору после интервью — значит, зря тратить время команды. Воронка и последовательность её этапов напрямую зависят от уровня кандидата и его компетенций. 02 Тестовое нужно разрабатывать под каждую конкретную позицию. Одинаковое задание для джуниора и мидла не поможет проверить, соответствует ли кандидат нужному уровню, а с приходом такого человека в команде начнётся хаос. 03 Важно понимать, какую именно компетенцию вы проверяете тестовым, — и разработать его так, чтобы при проверке можно было «поставить галочку» напротив всех её составляющих. Так тестовое не получится обо всём и ни о чём, а интерпретация результатов не превратится из чёткого алгоритма в гадание. Организация самого процесса, выбор типа тестового, сложность заданий и условия, на которых кандидат его выполняет, — всё это тоже важно продумывать заранее. Всему этому как раз посвящён 11 урок нашего курса о том, как искать, распознавать и нанимать таланты. А ещё сейчас на курс действует специальная цена для первых 50 пользователей — и места ещё есть. Здесь → можно изучить программу курса А на нашем ютубе → посмотреть демоурок