Сегодня хотим поговорить об устойчивости бизнеса и о том, из чего она складывается Задача любого основателя, СЕО или топ-менеджера — построение устойчивого бизнеса, проекта или команды. И конечно, это работает и в рамках управления талантами. То, как вы взаимодействуете с людьми, определяет, как долго они будут вкладываться в развитие вашего бизнеса — 3 месяца или 3 года. Несколько измерений устойчивости команды или компании: 1. людям интересно долго работать и развиваться: сотрудники не уходят от вас, а зреют, раскрываются и становятся настоящими профессионалами; в компании есть директора и лиды, а не только джуниор-специалисты; 2. вы не испытываете сложностей в том, чтобы привлекать в команду новые таланты: у вас есть, что им предложить, и люди рады к вам присоединиться; 3. процессы работают самостоятельно без вашего ручного управления и постоянного вмешательства, у вас есть время и силы на большие стратегические и аналитические задачи; 4. вы выполняете поставленные перед собой цели и реализовываете выбранные для себя стратегии; 5. бизнес растёт и развивается: у команды появляются новые идеи и гипотезы, направления и рынки — и всё это происходит в рамках вашей большой миссии. К подобной устойчивости приводят регулярные действия и практики. Подобная устойчивость невозможна, если думать только о проблемах сегодняшнего дня, постоянно тушить пожары, и принимать решения, нацеленные на краткосрочные результаты и не учитывающие работы со стратегией. Среди таких краткосрочных решений могут быть: • найм без осознанной потребности, чтобы потушить внезапный пожар или «разгрузить» неэффективного сотрудника • найм без чётко описанных целей, компетенций и уровня искомого кандидата • не спроектированная воронка найма, которая хранится на бумажке • последовательность этапов отбора, «потому что так принято», а не с учётом особенностей бизнеса и позиций • отсутствие чётких, прозрачных и проверенных критериев скоринга • непродуманные интервью, которые проверяют компетенции лишь точечно • лишние собеседования, на которых кандидатам задают одни и те же вопросы — просто разными словами и разные люди • тестовые задания с непонятными критериями оценки • отсутствие своевременных отказов и полезной обратной связи кандидатам • убеждение, что «мы готовы сделать тебе оффер» равно «закрытая позиция» Процессы найма — лишь один из аспектов устойчивости бизнеса. В долгосрочной перспективе все эти действия приводят к ошибкам найма, демотивации команды, трате времени и денег, а также сказываются на HR-бренде компании. Но есть и хорошие новости: каждую большую задачу можно разложить не небольшие первые шаги. Так, чтобы начать строить устойчивый бизнес, для начала можно разобраться с тем, как вы отбираете людей в команду и спроектировать вокруг этого понятный для всех участников процесс. Мы придумали, как можем с этим помочь! Расскажем об этом уже совсем скоро