Посткризисный период: чего будут ждать кандидаты и сотрудники от компаний и как работать над своим ценностным предложением Кризисы всегда связаны с увольнениями, но также они запускают и найм. Например, в компаниях, у которых диверсифицирован бизнес или чьи сектора не пострадали от санкций. В компаниях, которым кризис открывает новые бизнес-возможности — рынки, продукты, сегменты и сервисы. Тем, кому нужно будет привлекать таланты в кризисное или посткризисное время, предстоит работа над EVP (employee value proposition) — ценностным предложением для кандидата. Мы проанализировали, что должно включать EVP, чтобы быть актуальным в новом мире. 1. Яркое и открытое проявление позиции со стороны компании — и соответствие этой позиции ценностям сотрудников. Это становится особенно важным в условиях кризиса, возникшего из-за политических причин: для людей растёт ценность свободы слова, самовыражения. Все мы стали свидетелями того, как сотрудники увольняются из компаний, которые не смогли открыто поддержать какую-либо сторону текущего конфликта. Людям важна идеалогическая связь с местом, в котором они работают. 82% сотрудников хотят, чтобы организация видела в них полноценных людей со своей жизненной позицией, а не просто «сотрудников, которые делают эту конкретную часть работы». 2. Адаптивность к внешней среде. Компаниям важно уметь реагировать на изменения, быстро перестраивать процессы на новые и подстраиваться под контекст таким образом, чтобы видеть возможности и использовать их. Адаптация и гибкость — новая безопасность. Именно умение адаптироваться помогает компаниям жить и процветать в условиях меняющейся обстановки. Даже самые консервативные и устойчивые организации могут страдать от пандемий, войн и кризисов, поэтому страховка, стабильность и надёжность становятся для кандидатов всё менее весомыми аргументами. 3. Обучение. Но не в формате «мы вам всё оплатим» или «пройдите этот тренинг». Процесс обучения должен пронизывать все операции и действия компании. Если организация способна учиться сама и умеет учить людей — это тоже фактор «новой безопасности»: «Если мы быстро учимся, меня не уволят за то, что я не сумею пользоваться новым языком программирования или не знаю китайский, а помогут их освоить». Это значит, что компания не просто «использует людей и их компетенции», но находит своих людей и вместе с ними учится познавать новое и расти. 4. Чувство общности и команды. Команда всегда в приоритете, и особенно — во время кризиса. Когда внешняя среда давит и создаёт небезопасность, людям хочется иметь «островок надёжности». Им и становится команда, её настроение и всё, происходящее внутри. 5. Финансовая стабильность. Её подтверждением могут быть валютные платежи, «белая» зарплата, бонусы. Всё это покажет, что в компании не будет проблем с оплатой и поможет сотрудникам испытывать меньше стресса — именно к этому мы стремимся в условиях любого кризиса. 6. Диверсификация бизнеса. Любые элементы хеджирования бизнеса помогают людям чувствовать себя увереннее: международные операции и офисы, международные клиенты, несколько бизнес-моделей. Всё это открывает больше возможностей и создаёт ощущение более устойчивого бизнеса. 7. Причастность к чему-то осмысленному и великому (релевантно для посткризисного времени, так как во время кризиса для людей важнее базовая безопасность). Кризис оставляет людей один на один с собой и своими жизненными целями. Они начинают задаваться вопросом: «Зачем и во имя чего я всё это делаю?» Если у компании есть мощная миссия, которая вправду напрямую направлена на улучшение жизни людей и изменение мира, то она может привлечь кандидатов в эти нестабильные времена. Вывод Кризис — самое время для работы над EVP. К тому же, именно сейчас на рынке могут оказаться таланты, до которых вы не могли дотянуться в более стабильное время. Если вам нужно спроектировать EVP и выстроить стратегию его коммуникации на рынок кандидатов — мы можем помочь.