​​Помилки рестораторів при підборі персоналу: нерелевантний досвід кандидата #HR_поради 🧑🏼‍💻 Навіть якщо кандидат має багаторічний досвід роботи у HoReCa, це не значить, що він зможе ефективно працювати саме у вашому закладі. Про те, чому так відбувається та які бувають «підводні камені» у підборі працівників, розповіла Оксана Марусич, експертка з сервісу та роботі з командою. ☝🏻 Часто власники ресторану шукають людину «на вчора», поспішаючи з наймом. Їм треба терміново закрити вакансію, а тому немає часу створювати ідеальний портрет кандидата. У кращому випадку зважають на загальні компетенції та софт скіли — наприклад, що співробітник має бути комунікабельним, доброзичливим тощо. При такому підході, якщо кандидат має кількарічний досвід роботи в інших закладах, це сприймається як беззаперечна перевага. Мовляв, людина виконувала свої обов’язки у попередньому закладі — значить, справиться й у нас. Але у багатьох випадках це не так. 📌 Розглянемо, які можуть бути ризики залежно від того, який попередній досвід має кандидат: 1. Кандидат працював у ресторані з індивідуальним обслуговуванням, а ми запрошуємо його у фастфуд. У цих типів закладів протилежні погляди на сервіс. Зазвичай, у фастфуді при розмові з клієнтом співробітник має чітко дотримуватися скриптів і не відступати від них — адже це дозволяє обслуговувати максимально швидко. Не факт, що людина, яка звикла до більш вільного спілкування, легко адаптується до такого формату. 2. Зворотна ситуація: раніше кандидат стояв за стійкою та приймав замовлення. У вас же більше френдлі-формат: офіціанти виходять в зал до гостей, підтримують з ними діалог, жартують. Якщо людина не готова до такого, то вона почуватиметься розгублено. 3. Кандидат має великий досвід роботи у преміальних ресторанах, у нього гарно розвинуті софтскіли, як-от уважність до гостей та спостережливість. Утім, він звик обслуговувати всього кілька столиків за вечір й отримувати щедрі чайові. Тоді робота у більш демократичному закладу з повною посадкою вранці, в обід та ввечері може здатися йому завеликим навантаженням — й надовго його не вистачить. 4. Кандидат працював у закладі з автократичним стилем управління. На співбесіді ви переконалися, що кандидат — чуйна та ініціативна людина. Але потім на зміні він поводить себе інакше, проявляє пасивність. А причина у тому, що на попередній роботі цей співробітник не мав право самостійного ухвалювати рішення, ініціативна «знизу» там не віталася. Тож він звик не реагувати на будь-які позаштатні ситуації, до яких немає інструкцій. Якщо кандидат готовий вчитися, розвивати нові навички, то невідповідний попередній досвід не має стати проблемою. Але в будь-якому разі не можна поспішати — потрібно ще на етапі співбесіди проговорити з кандидатом ці нюанси та впевнитися, що у нього є бажання змінюватися. Якщо ж бажання немає — навряд чи співпраця з кандидатом призведе до успішних результатів. Тому краще витратити на пошук трохи більше часу, але взяти людину, яка з більшою ймовірністю залишиться з вами надовго. А які у вас є «болі» чи питання при наймі/роботі з командою? Пишіть в комментах 👇🏻 Щоб не пропускати ресторанні новини → Реве та стогне ресторатор 🥢