Ребята, которые ведут подкаст Manager Tools и написали книгу "Effective Manager" (обе штуки очень хороши для любого руководителя, рекомендую), написали новую книгу: "Effective Hiring Manager". Про то, как нанимать людей.

Найм это одна из самых важных обязанностей руководителя. Книга описывает как это делать эффективно.

Первая половина очень хороша и рассказывает про важные принципы найма команды. Вторая половины книги менее интересна и рассказывает про процессы найма (как собеседовать, как отправлять оффер и так далее) и весьма US-специфична.

Про какие подходы пишут в "Effective Hiring Manager".

— Первый принцип: не нанимайте. Это естественное желание решить любую задачу наймом нового человека, но сначала надо поискать способы решить задачу другим способом: например от чего-то отказаться, что-то перестать делать, найти человека внутри.
— Второй принцип: высокая планка. Негативные последствия найма неподходящего человека очень серьезны. Поэтому нужно иметь высокие стандарты и не нанимать людей только потому, что "других нет" или "он лучший, кто к нам приходил". Лучше не нанять человека, чем нанять неподходящего.
— Третий принцип: искать причины сказать "нет". Когда есть открытая вакансия, срочно нужен человек, ты поговорил с кем-то лично и познакомился — очень просто найти причины за найм этого человека. Если ищешь доводы "за", что-то да точно будет. При этом это не гарантирует, что это подходящий человек. Поэтому нужно активно искать доводы "против" и если такие доводы есть — отказывать.

Как собеседовать.
— Лучший способ предсказать будущее поведение — посмотреть на прошлое или текущее поведение. Что человек делал в прошлом и как. Слова "как я бы сделал" — очень слабый сигнал, действия "как делал в прошлом" — сильный сигнал.
— Тестовое задание — отличный способ оценить поведение человека. (очевидно для выполнения хорошего тестового задания нужно то же поведение, что и на работе)
— В резюме надо смотреть на достижения. Что человек сделал в прошлом, а не что он делал или с чем стоял рядом. (Тут надо правда делать поправку, что у нас люди не умеют писать хорошие резюме и отсутствие описания достижений в нем иногда может говорить именно о неумении писать резюме)
— Хороший первый вопрос на собеседовании это "расскажите немного о себе". Это дает стартовую точку, начинает разговор. Также это дает информацию, про которую можно поспрашивать подробнее при желании.
— На собеседовании надо спрашивать вопросы про прошлое поведение: то есть не гипотетические вопросы ("как бы вы сделали, если?"), а про описание конкретных ситуаций.