❓ В каких случаях увольнение совместителя может быть признано незаконным? Ситуация: С совместителем расторгли трудовой договор в связи с выходом на работу основного сотрудника. Однако тот был принят на работу только спустя более чем 4 месяца. Что сказал суд? Суды трех инстанций поддержали совместителя. По мнению судов, в данном случае у работодателя не было основания для расторжения договора с совместителем, поскольку непосредственно после его увольнения не состоялся прием на работу другого работника. До даты выхода основного работника он мог продолжать трудовые отношения с работодателем. В результате работник был восстановлен на работе в прежней должности, и с работодателя взыскана заработная плата за время вынужденного прогула (прикрепили ниже - Определение 2-го КСОЮ от 22.03.2022 N 88-5985/2022). ☝️Отметим, что такая позиция встречалась в судебной практике и ранее: см., например, Определение 7-го КСОЮ от 22.07.2021 N 88-11470/2021 (прикрепили ниже). При этом, как показывает практика, для судов имела значение дата заключения трудового договора с основным работником, а не дата его фактического выхода на работу: «…направление кандидата на работу на прохождение медосмотра не подтверждает факт приема его на работу, работодатель имел возможность заключить трудовой договор с <данные изъяты> как с работником, для которого выполняемая совместителем работа является основной… с оговоркой о начале работы с более поздней даты (по окончании медосмотра). Однако такой трудовой договор с <данные изъяты> не был заключен». 🤔 Какие выводы? В идеале - принимать на работу основного работника непосредственно после увольнения совместителя. Если же в силу ряда обстоятельств это невозможно, необходимо учитывать подходы судов по этому вопросу, чтобы минимизировать риск последующего успешного оспаривания увольнения совместителем.