Как понять, что кандидат — ваш человек?
Разберем гипотетический разговор с Марией, которая претендует на вакансию секретаря.

– Мария, скажите, пожалуйста, чего вы хотите от работы?
– Самореализации и стабильности.

Обращаю внимание: это общие фразы, по ним сложно сделать вывод о том, что кандидат хочет на самом деле.

– А что для вас самореализация?
– Ну, это возможность участвовать в амбициозных проектах.

Это уже теплее, но нужно углубиться в тему.

– А почему это для вас важно?
– Ну, не знаю.

Скорее всего, Мария берет паузу, чтобы обдумать и случайно не дать «неправильный» ответ.

– А вы когда-нибудь выполняли похожие обязанности?
– Да.
– Расскажите, пожалуйста, о вашем опыте.

Если у Марии действительно был такой опыт, она расслабится и начнет рассказывать. В том случае, если она подробно описывает каждый шаг — значит, в процессе работы от нее не ускользала ни одна мелочь. Если это важно для вас, засчитайте это как плюс. Хотите, чтобы Мария умела видеть картину в целом и обобщать опыт, тогда это уже минус, так как в работе она будет больше фокусироваться на деталях.

– Расскажите, пожалуйста, о вашем хобби.
– Обожаю читать.
– Какую последнюю книгу прочитали?
– Ээээ…

Возможно, Мария лукавит по поводу любви к чтению или ей требуется время, чтобы собраться. Опять же, если вам важно, чтобы Мария быстро принимала решения, тогда это скорее минус. То же самое касается лукавства о книгах.

Важно, чтобы каждую вакансию и каждую функцию в команде выполнял человек с нужными личными качествами и отвечающий вашим целям и задачам. Если кандидат их разделяет, у него подходящие личностные характеристики (не путать с навыками!), это будет эффективный сотрудник, который поможет бизнесу. Он «горит» работой, его не нужно перепроверять, мотивировать, заставлять, зажигать, пинать и тратить время на мотивацию. Наоборот, ему нравится то, что он делает, у него тоже есть цели и необходимые для их достижения качества (в том числе метапрограммы).

Как удержать эффективного сотрудника
Если вы не хотите потерять условную Марию, не перекладывайте на нее обязанности уволившегося сотрудника. Не затыкайте возникшие дыры ценными кадрами из экономии или потому что так проще. Это плохая стратегия, если смотреть на результаты, которая она принесет в будущем. Вы ведь брали Марию для других задач, целей и обязанностей.

Новые задачи могут не соответствовать ее профилю, заставят быть многозадачной (не все это умеют) и выведут из равновесия. В таком режиме Мария будет работать менее эффективно, станет раздражительной и однажды попросит уволить ее по собственному желанию. Вы точно этого хотите?