Существует парадокс, с которым мы часто сталкиваемся, обсуждая задачи по развитию сотрудников: бизнесом ценятся те качества и свойства сотрудников, которые наиболее близки к понятию «способность», «потенциал», «талант». Например, уровень амбициозности и драйва, ответственность и проактивность, интеллект, критическое мышление и управленческий масштаб. Эти качества развиваются сложно и долго, особенно у взрослых состоявшихся людей. Успешно развивать в краткосрочном корпоративном формате мы можем очень конкретные, «инструментальные» навыки под задачу. Например, создание презентационных материалов с учетом корпоративных требований и принципов визуализации, или навыки обратной связи по итогам проведения ежегодной оценки по конкретному набору критериев. Все остальное, как правило, сводится к формированию общей эрудиции по теме (рассказ о подходах к лидерству, или о теориях мотивации). Даже если программы обучения «привязаны» к корпоративным компетенциям, они не дают быстрого эффекта в их развитии. Неужели все насколько плохо, а программы развития безнадежны? Безусловно, нет, если при формировании программ развития четко представлять, какую цель ставит перед собой компания, и обеспечивать ключевые факторы успеха при реализации самой программы. Подробнее: hrbazaar.ru/article…-czelyam