Как быстро расти Когда сотрудник увольняется, он всегда уносит с собой какой-то свой успешный опыт, который помогал ему делать результат. Вы за этот опыт заплатили. Но он уходил вместе с ним. А новые поколения сотрудников начинают не с этой же точки, где вы закончили только что, а с прошлой, стартовой. Это как снег. Он падает, падает, падает, падает, а потом, под своим весом, проваливается. И чтобы ему достичь нужной высоты - нужно снова ждать. Чтобы такого не происходило и рост не замедлялся - мы в своих компаниях описываем успешный опыт в академии. Это всегда функция руководителя, чьего подчиненного описываем и HR-отдела. Эффективное обучение состоит из трёх компонентов: 1. Общие положения — • Название должности; • Продукт должности • Функционал и обязанности сотрудника; • Полномочия сотрудника; • Система мотивации сотрудника; • Ключевой показатель эффективности — измеримая величина, отображающая насколько сотрудник продуктивен. 2. Технологии — рабочие инструкции для новичка, которые быстро распакуют его на должности. Создаются в четыре этапа: — Хаос. Ничего не описываем. Давим на газ и максимально масштабируемся, пока рабочий процесс сам собой не обретёт структуру. — Интервью. На очной или онлайн-встрече спрашиваем самые успешные действия сотрудника. Видео грузим в академию. Следующий нанятый сотрудник смотрит запись этого интервью и быстрее распаковывается. — Уроки + экзамен. Можно составить отдельный учебный материал, либо разделить запись интервью на части, и в конце каждой из них давать проверочное задание. — Академия. Составляем полноценный учебный план по каждой должности. Это будет комплекс из текстовых и видеоматериалов, проверочных заданий, упражнений, экзаменов и тестов. К этому этапу следует переходить спустя минимум год существования компании, потому что он требует солидного опыта в создании должностных инструкций. Не нарушайте очерёдность этапов, иначе вы убьёте время и будете потом тысячу раз всё переписывать. 3. Стандарты. Они создаются при отклонении от идеальной рабочей картины из-за нестандартной ситуации. Стандарт вводится только если ситуация возникла больше одного раза. Одноразовые отклонения корректируются устно и по ним регламент не пишем. Стандарт создаётся по следующей схеме: • Про что? (Внешний вид сотрудников, общение с клиентами...); • Идеальная картина; • Причины создания; • К какой должности относится. Стандарты уберегут новых сотрудников от распространённых ошибок их предшественников. Вот такой я вижу хорошую обучающую инструкцию. Описывайте должности по этой схеме и ваш хаос быстро превратится в систему. Это защитит компанию от болезненных кадровых перестановок и обеспечит ей стабильный рост.