1. обратная связь — это когда ваш коллега лично говорит вам о ваших, на его субъективный взгляд, сильных и слабых сторонах. если обратная связь касается конкретной ситуации, её разбор происходит не спустя месяцы, а сегодня. чем обратная связь не является? она не является ощущениями коллег о вашем стиле, настроении или личной жизни. она также не является мнением о вашей работе, высказанным не вам лично, а вашим коллегам в курилке. 

2. обращайте внимание, как работодатель отзывается о коллегах, которые работали в коллективе до вас. если вы слышите упрёки, хейт и газлайт о ком-то, кто работал в компании прежде, — готовьтесь к аналогичному отношению к себе. такие механизмы всегда работают в две стороны.

3. в какую бы добрую и светлую организацию вы не приходили работать, заключайте договор. сразу и на весь ожидаемый срок. прописывайте ваши обязанности и ожидаемые результаты. да, закрепление трудовых отношений — ответственность работодателя, но вам безопаснее быть проактивным — это в ваших интересах. когда работодатель добрый и светлый, всё начинает строиться на доверии. не надо так. не стройте трудовые отношения на доверии и дружбе — этими категориями слишком легко манипулировать.

4. разделение личного и рабочего сильно переоценено. мило улыбаться друг другу, напиваться и откровенничать, а потом по-свински вести себя в рабочих процессах, потому что «ничего личного» — это не границы между так называемым дружеским и так называемым профессиональным, это двойные стандарты и генеральное отсутствие человеческой солидарности. добрый друг не относится бережно к одной части вас, чтобы топтаться по другой, а классный профессионал в доверительной беседе не станет затрагивать темы и контексты, которым в дальнейшей коммуникации не сможет придавать значения.

5. постоянный оувертайм, нахождение в состоянии «тушу пожар 24/7/365» — не благородство спасателя, а свидетельство плохой приоретизации. на мой взгляд, это равно справедливо и для бизнеса, и для благотворительности. ситуация несколько отличается в стартапах, но стартап — это фаза, она не должна длиться вечно.

6. тем хуже, если необходимость постоянной предельной включённости существует не только в вашей голове, но и транслируется руководством. конечно, бывают экстремальные ситуации, требующие особенного фокуса и мобилизации сил — но то, что не относится к борьбе за жизнь человека, почти всегда может быть градировано на степени экстремальности и приоретизировано. ответственность сфокусировать команду на одном, а не на другом, берёт руководитель.

7. у всех есть право на ответственную ошибку. как повторяет лучший из моих руководителей, «ошибайтесь быстро и дёшево, а не долго и дорого». за ошибку нельзя стыдить, это производственная необходимость; без ошибки не проверить гипотезу. некоторые сферы деятельности без ошибок невозможны в принципе — например, маркетинг.

8. челлендж — это когда вашу идею с уважением и драйвом чекают на потенциальные риски. иначе говоря — проверяют ошибку на ответственность. внутри челленджа вы ощущаете себя на одной стороне с командой, никак не на противоположных. если на общей встрече вам кто-то хамит — это не челлендж, а неуважение. если хамит и требует человек, находящийся в позиции власти (например, обладающий влиянием на ваш бюджет, статус и свободу действий) — это буллинг. если в перечисленных ситуациях за вас никто не вступается, — мне жаль, но вы свидетельствовали корпоративную норму. в здоровой культуре хамство гасится, а не повисает в воздухе.

9. микроменеджмент равно эффективно развивает тревожность и убивает развивающую среду. любой специалист упрётся в потолок своих возможностей, если не имеет свободы и размаха для самостоятельных решений.