⬆️ТАМ НАЧАЛО⬆️ Но – руководитель будет с интересом посматривать со стороны, как именно его подчинённые «сами разбираются». Кто и что предпринимает? Какие ресурсы подтягивает? Какие договорённости заключает? Кто какую группу поддержки имеет, какими методами побеждает условного противника. Или вовсе не побеждает, а умудряется договориться? Когда замес закончится, высокое руководство может предпринять какие-то кадровые перестановки, на мысль о которых его натолкнули наблюдения. А может и не предпринять. В любом случае – вмешиваться не будет. Ни в сегодняшний конфликт между подчинёнными, ни в завтрашние. И таким вот нехитрым (бгг!) образом происходит борьба за выживание среди могучих и ресурсных людей, подчинённых ещё более могучим и ресурсным. Подобный подход «из живой природы», эко-био-френдли, так сказать, используется в управленческой практике много где по всему миру, и наша страна – не исключение. …История умалчивает о том, что делает корабельная царь-крыса после того, как сожрёт всех других крыс на судне. Вряд ли она впадает в летаргию – скорее уж начинает понемногу объедать уши у команды. И аналогично, подозреваю, действует царь-крыса в коллективе: в конечном итоге она просто обязана перейти на следующий уровень, где начнёт представлять неиллюзорную угрозу для своего создателя или для его ближайшего окружения. Мне этот подход не близок совершенно. Во-первых, это неэтично. И просто неприятно, не по-людски. Во-вторых: в небольшом коллективе, где подчинённые заняты срачами, а руководство лишь наблюдает за ними – производственные процессы уходят куда-то на десятый план. Работать людям некогда, они заняты подковёрной борьбой. Какой нафиг профессиональный рост и рабочая плодотворность? Глотки грызть надо, выживает сильнейший и всё вот это вот. Ну и как, спрашивается, я-руководитель должен решать производственные задачи, если мой коллектив катается по ковру грызущимся клубком? Метод второй – усаживать конфликтующих фейс-ту-фейс и внимательно слушать обоих Именно этот метод я практиковал с самого начала создания АМР и продолжаю практиковать сейчас. Приятно знать, что и в несравнимо более высоких кабинетах многие руководители считают оптимальным этот же подход. Итак. Прежде всего: если один из сотрудников делает какую-то херь (не выполняет свои обязанности, допускает ошибки, которые потом приходится разгребать другим, забывает, забивает, …) – другие сотрудники, по идее, не просто МОГУТ, но и ДОЛЖНЫ сказать об этом начальству. Если, конечно, до этого честно пытались самостоятельно привести коллегу в меридиан, но потерпели неудачу. И нет – это не будет стукачеством. Чтобы долго не растекаться мыслью – даю ссылку на свой пост на сайте «В чём разница между стукачеством и докладом начальству». Там я подробно разложил всё по полочкам и, в частности, объяснил разницу между СЛОЖНОСТЬЮ и ПРОБЛЕМОЙ так, как формулирует её один из моих ключевых сотрудников, человек с богатым военным прошлым. Мне очень по душе пришлись его чёткие выверенные определения. ⬇️ТАМ ОКОНЧАНИЕ⬇️