Если вам когда-либо приходилось руководить людьми или заниматься их обучением, то вы наверняка знаете ценность мотивации и необходимость «награды», которая ждет в конце рабочего периода или образовательного блока. Исследование Rise of the relatable organization показывает, как можно модернизировать систему мотивации для ваших сотрудников. *️⃣Компенсация в зависимости от местоположения. Удаленная работа требует особенного подхода, таких сотрудников нельзя привлечь «удобным офисом» и «чаем с печеньками». Одна из возможностей для модернизации мотивационной системы в данном случае — трехмерный подход, при котором люди зарабатывают то, чего они заслуживают, основываясь на том, что они предоставляют, и на навыках, которые они развивают. Другим фактором является нормализация уровней вознаграждения в глобальном масштабе («трансатлантические ставки») или на национальном уровне («межрегиональные ставки»), поскольку компании понимают, что труднодоступные, высокоценные навыки могут быть найдены где угодно. *️⃣Оплата по мере выполнения работы: двенадцать месяцев в наши дни кажутся вечностью, поэтому ежегодные обзоры компенсаций больше не актуальны. Более частые корректировки заработной платы, тесно связанные с тем, когда сотрудники осваивают новый навык или оказывают значительное влияние на развитие компании, могут помочь в удержании и мотивации. Гибкие вознаграждения отражают и более гибкий характер проектной работы, и ценность проекта для компании. *️⃣Гибкая общая компенсация. Это шаг вперед по сравнению с гибкими льготами — почему бы не позволить сотрудникам самим определять размер своей компенсации (например, процентная доля в группе риска по сравнению с гарантированной оплатой, возможность оплачивать дополнительные выходные и т.д.)? *️⃣Заработная плата, устанавливаемая командой. Решения о компенсации часто принимаются руководителями бизнеса, отделами кадров и комитетами, которые далеки от повседневных реалий работы. Стартапы и даже более крупные компании экспериментируют с тем, чтобы позволить участникам команды решать, кто чего заслуживает и в какой степени. *️⃣Вознаграждения, основанные на ценностях. Определение вознаграждений в соответствие с тем, что каждый сотрудник ценит больше всего, — это еще один способ индивидуализации мотивационной системы. Например, кто-то, кто ценит высшее образование, мог бы получить спонсируемое место в университете, а не повышение зарплаты. Если компании собирают информацию о главных мотиваторах своих сотрудников, они могут затем использовать технологию, чтобы «подтолкнуть» менеджеров к предложению альтернативных вариантов оплаты, которые приносят больше пользы их сотрудникам.