Оценка для развития — как разобраться Рекрутеры, HR менеджеры, карьерные консультанты и коучи – все эксперты, занимающиеся задачами личностного и профессионального развития, сталкиваются с необходимостью оценки компетенций, мотивации, когнитивных способностей и личностных предрасположенностей. Встает целый ряд вопросов: 📍 Как правильно проводить оценку индивидуальных особенностей? 📍 Как определить содержание оцениваемых конструктов? 📍 Как подобрать подходящие инструменты? 📍 Как верно интерпретировать результаты, чтобы построить индивидуальный план развития? Современная наука постоянно развивает наше понимание устройства личности человека. Практическими советами делится нейрофизиолог и когнитивный психолог, автор более 20 международных научных работ о мозговых механизмах поведения и более 50 систем оценки персонала – Ярослав Слободской-Плюснин👇 Поговорим о содержании оценки. Конструкты для оценки определяются, прежде всего, целями оценки. Например, (а) оценка потенциала сотрудников при реструктуризации организации, (б) оценка для формирования карьерной стратегии при индивидуальном консультировании, или (в) оценка уровня риска рабочего персонала в промышленных предприятиях – это три совершенно разные задачи, для каждой из которых содержание будет кардинально отличаться. Всё чаще возникает необходимость комплексной оценки – hard skills, soft skills, предрасположенностей, мотивации. При этом hard skills включает в себя не только уровень образования и его конкурентоспособность (уровень ВУЗа, качество образовательной программы и т.п.), но и целый ряд специфических навыков. Например, в IT индустрии такие специфические навыки играют не менее важную роль для успешной адаптации в новом проекте, как уровень образования. К ним относятся: 🔹 опыт работы в команде: (а) кроссфункциональная команда, состоящая из экспертов разных областей, (б) компонентная команда (например, back-команда, front-команда или devops-комнада) или (в) работа в одиночку 🔹 опыт проектного управления: Agile, Scrum, Waterfall, Итеративно-инкрементальный подход и др. 🔹 уровень зрелости инженерной культуры (форматы постановки задач и оценка деятельности, частота релизов, возможность взаимодействия с заказчиком или конечными пользователями). Исследования рынка и опыт рекрутинговых компаний показывает, что такие специфические навыки в значительной степени определяют скорость и качество адаптации сотрудника в новой команде – и, как результат, уровень его продуктивности и удовлетворенности. Дальше мы обсудим оценку потенциала – и следом поговорим о форматах оценки – как правильно выбрать инструменты, как определить их работоспособность и прогностическую точность, как собрать из них единую конструкцию. Больше информации о мозговых механизмах поведения и неординарных кейсах оценки персонала вы найдете в канале Ярослава – Нейронаука для бизнеса