Одна из магистральных тем нашего уютного канальчика – роль HR-директора. И один из лучших маркеров роли – это, конечно, дизайн должности HRD. Или, если HRD не является членом Совета Директоров, дизайн должности того члена СД, который курирует HR.

Традиционный дизайн выглядел чаще всего как как Head of HR + Admin. Ну то есть кадры, офис, хозяйство, корпоративчики. Для HRD, кстати, не самый плохой расклад, талантливые люди на таких позициях вырастают в незаменимых и переживают многих CEO, потому что трансформации приходят и уходят, а жить в тепле и уюте хочется всегда. Бывают еще «Финансы, HR и админ» – этакая «суперподдержка», но в такой комбинации эйчар – не основная функция, это скорее похоже на должность «первого ЗГД».

У англосаксов одно время было модно делать Head of HR, Legal & Compliance, и это таки кое-что о должности говорит. Она не про таланты, а про «трудовые отношения», в этой парадигме персонал воспринимается не как капитал, а как риск. Самое то для эпохи войн с профсоюзами, но пригождается и в условиях быстро меняющихся этических стандартов на Западе и «культуры обиды», когда любая коммуникация становится немного минным полем.

По мере развития HR-функции появляется все больше должностей в стиле «VP HR + Оргразвитие», и именно в этой конфигурации эйчар чаще всего входит в СД в нашей части мира. Иногда, как в компании КРОК, например, подчеркивается роль HR как трансформационной функции – но трансформация – это по сути и есть роль активного оргразвития (не того, которое про описания должностей, а того, которое про управление изменениями). Экстремальный кейс такого подхода – это, конечно «VP Strategy + HR», правда, мы такую роль видели в России только одну – в Сбере во времена Юлии Чупиной.

Этот подход нам близок, но мы должны сказать, что в нем есть некоторая механистичность, связанная во многом с тем, что парадигма эта делалась консультантами «тройки» и «четверки», видевшими компанию как совокупность процессов, а не людей.

С другого боку (особенно в «новых индустриях») есть концепция «опыта сотрудника», где экстремальный кейс – это Твиттер, с должностью Chief Marketing and People Officer. Дескать, «сотрудники – это такие же стейкхолдеры, как и клиенты, и мы их обслуживаем теми же методами». Если делать это последовательно, то рано или поздно он становится почти не отличим от «HR+OrgDev», ибо операционную деятельность в процессе обслуживания стейкхолдеров никто не отменял. Но есть и особенности

«Отталкивание от интересов клиента» при грамотном применении позволяет избежать свойственной «процессному» эйчару механистичности, но здесь есть другая крайность, которую мы сплошь и рядом видим в российском IT – свалиться в «Менеджеров по счастью», феечек и зайчиков с котиками, где эйчар превращается в милое, безотказное и несчастное существо, извините, упарывающееся ради исполнения прихотей бизнеса.

Жив еще и тренд под названием «а давайте попробуем сделать из HRD профит-центр», выраженный в дизайне должности «Руководитель HR и образовательных проектов» или «Руководитель HR и HRTech». Подобная должность существовала в «Северстали», а сейчас есть в Мэйл.ру.
С точки зрения чистого оргразвития в таком дизайне должности заключено серьезное внутреннее противоречие, разрулить которое может только двуликий Янус в роли HRD. Впрочем, это противоречие не делает такой дизайн принципиально неосуществимым, ибо Янусы редко, но бывают.

Есть, впрочем, и еще один дизайн должности HR-директора. Он называется «HRBP топ-команды, а дальше – хоть потоп», ну или или «найдите мне Венди Роудс». Что творится с сотрудниками, структурами, процессами и талантами в такой компании – задача второстепенная.
Главная задача: чтобы первое лицо знало, говоря дипломатично, все подробности рабочей и личной жизни своего ближайшего окружения. А HRD при этом становится выражаясь языком Эрика Берна, «менеджером поглаживаний».
И этот, извините, джоб-дизайн в наших палестинах живее всех живых.