Тут пишут, что «мягкие» навыки – уже не торт. В рамках целевой программы развития личного бренда менеджера некто Михаил Рыбчинский, работающий большим начальникам по продажам и операциям в компании «Ситроникс», написал в издании «Форбес» текст про то, что в ближайшее время как в России, так и за рубежом работодатели при найме будут больше внимания обращать на «жесткие» навыки, чем на «мягкие». По этому поводу в эйчарских группах в запрещенных и не очень соцсетях даже поднялся вялый холивар – мол, как это мы так дисконтируем мягкие навыки, про которые столько писали McKinsey? Ведь последние несколько лет эти самые soft skills были во главе угла, да и разные Гуглы с Майкрософтами, говорят, учат своих людей в основном софт-скиллам. Впрочем, вопреки утверждениям завистников, автор не занимается огульным охаиванием. Он признает, что софт-скиллы – это вам не лобио кушать, и что они бывают релевантны, причем, чем выше позиция, тем они более релевантны. Просто в кризис, подобный этому, хочется не ждать, пока кандидат научится и перестанет делать глупые ошибки, способные привести к роковым для компании последствиям, а сразу нанять готовенького – что автор, по его собственным словам, и делает. И тут надо сказать, что Михаил строит свои теории на очень редком событии – по случаю ухода иностранных конкурентов «Ситроникса» ему на голову свалилось некоторое количество кандидатов с хорошим опытом в индустрии, которые при других обстоятельствах в «Ситроникс» никогда бы не пошли, потому что в условном Microsoft работать всегда было лучше, о чем автор безусловно знает, проработав 13 лет в Microsoft. И теперь Михаил, вместо найма недостаточно квалифицированных, зато готовых идти в «Ситроникс» людей, может выбирать из тех, у кого «харды» в порядке, а про «софты» думать уже потом. Но если уж нас спросить, что важнее, харды или софты, то мы скажем вот что. При найме «харды» – всегда были «важнее», хотя «важнее» - не совсем правильное слово. Харды – это гигиенический уровень, без них ни одна приличная компания не наймет. Просто если вы «неприличная» компания, в которую люди с хорошими хардами идут с трудом, то вам на безрыбье приходится нанимать людей «с хорошими софтами» и доучивать их по хардам. Но вот при продвижении «софты» всегда важнее, потому что при наличии сопоставимых базовых требованиях, начальников (опять же в приличных организациях) всегда будут выбирать из тех, кто способен лучше общаться, координировать людей, транслировать, извините, культуру организации, и вести всех за собой. Люди с выдающимися «хардами» и плохо развитыми «софтами» наверх тоже выбираются, конечно – но такое бывает значительно реже. Именно с этим связаны исследования про то, что у самых успешных людей больше развиты «софты», а также утверждения, что единственным определяющим успешную карьеру признаком является развитый эмоциональный интеллект. Такие дела.