Интервью главы HeadHunter стоит почитать хотя бы потому, что джобборды чувствуют динамику рынка труда сильно лучше Росстата. Ибо обновленное резюме и отклики на вакансии говорят о человеке больше, чем ответы на вопросы по методологии МОТ «есть ли у вас работа» и «готовы ли вы приступить к работе». А соотношение резюме и вакансий, категоризированное по отраслям, функциям и уровням сильно лучше отражает динамику рынка труда, чем количество зарегистрированных безработных (а вы спрашивали, зачем государству собственный джобборд и вообще проект «Работа в России»). Еще Жуков на своих данных подтверждает нашу теорию про то, что больше всего страдают «белые воротнички». Глава HH все смягчает, поэтому в его тексте это «выравнивание рынка», но мы по-прежнему утверждаем, что рынок «белых воротничков»-гуманитариев может на некоторое время стать экстремальным рынком работодателя – и это тот случай, когда мы будем рады ошибиться, но думаем, что окажемся правы. Но нас больше заинтересовала одна интересная тема, которую Жуков упоминает лишь вскользь – это кризис акционерного вознаграждения в российских публичных компаниях. HeadHunter, следуя модному веянию, которое позволяло разным там Яндексам и Озонам переманивать ключевых айтишников, ввел для своих сотрудников опционы, привязанные к стоимости бумаг на недружественной бирже NASDAQ. Которые теперь не то чтобы совсем превратилось в тыкву, но заморозилось – акции не торгуются, деньги из зарубежных юрисдикций в Россию не переведешь. Некоторые из компаний, провернувших такой фокус, уже предложили своим сотрудникам перевести часть акционерного вознаграждения в кэш, но большинство (включая, собственно, и HH) еще «наблюдают за ситуацией», хотя и предполагает, что придется что-то компенсировать особо ценным айтишникам. И это интересная история про взаимоотношения сотрудника и работодателя в современном мире – и про зрелость тех и других в переговорах о вознаграждении. Прикол в том, что, соглашаясь на вознаграждение в виде опциона на акции компании, сотрудник принимает на себя как возможности, так и риски. При хорошем раскладе его вознаграждение может вырасти многократно (что подтверждают, например, ходящие среди московских риэлторов легенды о сотрудниках одного там поисковика, скупивших всю недвигу в Хамовниках). И рекрутеры, когда заманивают к себе разных там капризных кандидатов, напирают именно на то, что акции обязательно будут расти. Время идет, акции действительно подрастают, и сотрудники, воспринимая вестинг опционов как зарплату, берут, например, несоразмерную зарплате ипотеку, которую можно выплатить, только если акции растут (чего делать по нашему скромному мнению, категорически нельзя). А потом случается какая-нибудь чОрная птица и вознаграждение сотрудников на заметную долю сокращается. И тогда они приходят к работодателю и говорят две вещи: во-первых «ой мы теперь не можем платить ипотеку», а во-вторых «вы нас обманули, это незаконно, верните наши денежки, а то щас уйдем туда, где все платят кэшем». И несчастный работодатель, у которого и так проблемы с финансированием (потому что акции нужны не только для опционов), вынужден тратить и так скудные средства на компенсации этим самым капризным сотрудникам. Остается надеяться на скорейшее разрешение подобных проблем для всех подобных компаний, резкий рост отечественного фондового рынка, а заодно и повышение финансовой грамотности как сотрудников, так и рекрутеров. Но это уже совсем другая история.