Эйчарский мир опять потрясло увольнение по зуму – на этот раз не где-нибудь, а в Тиктоке, точнее, в его материнской компании ByteDance. Причем больно именно эйчарам, и вдвойне больно тем, кто считает себя прогрессивным сторонником всего хорошего против всего плохого в индустрии (и при этом не любит читать ничего, кроме заголовка). Ведь злобные китайские автократы не просто уволили кого-то там, а ликвидировали «глобальную команду по развитию талантов». А звонок с объявлением об этом продолжался (о ужас!) всего пять минут, а сотрудникам после этого дали всего три недели на переход в другие подразделения. «Кошмар!» кричит возмущенная общественность. «Развитие талантов не стоит на повестке дня у Тиктока!». Вот оно, истинное лицо современной айтишечки! «И этой стране международное сообщество позволяет проводить Олимпиаду!» - вторят им другие. «Тикток снял Тикток про увольнение!» - веселятся третьи. Пришли даже обычно не влезающие в эйчарские холивары «рыночные аналитики», и напомнили, что ByteDance недавно сокращал сотрудников своих подразделений в области онлайн-образования в связи с ограничениями на внешкольное образование, введенными китайским правительством. При попытке выяснить в комментах, как это может быть связано с ликвидацией службы развития внутренних сотрудников, эксперты мгновенно исчезают со словами «вы ничего не понимаете». Но в общем цель достигнута – все, кто хотел оттоптаться на Китае, Тиктоке, HR, развитии талантов, образовании и даже фондовом рынке, весело порезвились в комментах. Мы должны признаться в страшном: мы не понимаем глобальную истерику вокруг зум-увольнений. Давайте будем честными, увольнения по зуму – это давно уже норма, особенно если в команде работают люди из других регионов. Если нанимать по зуму – это нормально, то почему увольнять – нет? Даже расставаться с любовником голосовым сообщением в вотсаппе уже давно не стыдно, а вы всё никак к зуму не привыкнете. Истерику по поводу массовых сокращений и видео-встреч по пять минут мы тоже не понимаем. Если вы увольняете индивидуального сотрудника без сокращения позиции, это действительно требует времени и диалога. Но если вы ликвидируете подразделение с переводом большей части людей в другие отделы, то о чем там говорить часами? Сообщили новость, обозначили дальнейшие действия и куда обращаться с вопросами (к локальному HR-партнеру, например, там как раз полчаса и без зума), и все – пятиминутного звонка вполне хватит. Или вы хотите устроить сессию вопросов и ответов и посмотреть на слезы тех, кто думает, что их никуда больше не возьмут? Это уже похоже на садомазохизм. Мы скажем больше, в этой вашей Америке уведомления о массовых сокращениях уже лет двадцать как присылают по электронной почте – и никто не жужжит. Ну и наконец, постоянные реструктуризации с увольнением части людей и переводом других в последние подразделения - это норма в больших и быстрорастущих компаниях. Одни функции и проекты теряют смысл, другие – рождаются, да и про бюрократические игры тоже не стоит забывать. Одни менеджеры в фаворе у начальства, другие – нет, одни в состоянии обосновать раздутый штат, другие – нет. А в поддержке, HR, и особенно talent development, где вычислить влияние на основные финансовые показатели не всегда очевидно, эти игры приобретают особый размах. Поэтому в больших компаниях регулярно обнаруживается, что какое-то подразделение «бесполезно». Просто не каждая такая компания делает самую быстрорастущую в мире соцсеть и потому находится под пристальным оком профессиональных хайпожоров.