Тонкий культурный слой, полиэтиленовые пакеты и токсичность В спокойные времена Багира греется на солнышке, Балу рассказывает мудрые истории, а Маугли учит уроки и занимается физкультурой на лианах.
В человеческих параллелях, расцветает то, что поверх базовых потребностей — ноготочки, модные бренды, «вам кофе на каком молоке?», сфера всевозможных услуг, Art&Science, межкультурные связи, снижается агрессия, растёт терпимость, внимание к soft скиллам.
Люди спокойнее, поведение экологичнее: собеседника не перебиваем, мнения учитываем, договариваемся.
На HR-конференциях мейнстрим на вовлечённость и well being, эко-офисы и внедрение архитектурно сложных ИТ-HR-проектов.
Другое дело, в неспокойные времена.
Меньше денег, меньше времени, меньше выбора.
Со дна психики поднимаются генетические коды «не до жиру, быть бы живу», «не жили хорошо, не надо начинать».
Кто постарше, вспомнит как мамы-бабушки полиэтиленовые пакеты стирали, а то что курточке три года, так «сносу ей нет» или «на дачу отвезём».
Такое вот потребительское поведение.
И речь не столько о выборе грана падано или чеддер, «вино какой страны вы предпочитаете в это время дня». Выбора в принципе становится меньше.
На материальном, ментальном и эмоциональном уровнях.
Что сейчас?
Режут косты. HR-стратегия схлопывается до тактики или (хороший вариант) пишется в трёх сценариях: негативный, позитивный, реальный.
Снижают затраты на новогодние корпоративы, в бюджетах 2023 худеет статья на обучение персонала, тощает внутрикомм, на фризе автоматизация функций.
В исследовании Сколково 58% топов отметили главным бизнес-приоритетом операционную эффективность. Отличная цель.
Только ножницами по бюджету она не достигается.
Тут бы не выплеснуть, что люди — один из ключевых ресурсов для эффективности компании.
Крупную дыру в эффективности заметят топы и руководители департаментов, среднюю — отловят бизнес-аналитики.
Но множество мелких разрывов, конфликтов, неудобств, потерь и идей видны именно в полях:
официант предложил класть две салфетки вместо пачки, барриста уточняет нужен ли сахарный пакетик, продавец изменил выкладку товара, блинопек ускорил обслуживание в пиковый час, крутой сварщик поделился секретами с молодыми коллегами.
Поэтому как раз для операционной эффективности важна эта систематизированная «гуманитарщина»:
— внутрикомм, 1-1, поддерживающая обратная связь, опросы, Q&A сессии;
— обучение на всех уровнях;
— системы наставничества, карьерного развития, перспектив;
— инновационная культура в компании и система сбора идей;
— эко-инициативы, волонтёрство, помощь тем кому труднее;
— поддержка сотрудников (психологическая, материальная, удаленка, гибрид etc)
И тд и тп
В общем, целая система конкретных действий и даёт ощущение уникальной корпоративной культуры компании — нам по пути с ней или выкарабкивайтесь сами, уважаемые топ-менеджеры.
А ещё тут лежит подводный камень.
Держать рамку продуктивной корп.культуры сложно, свалиться в токсичную — легко. Культурный слой еще тонок, смывается стрессом.
Хорошую переводную статью Donald Sull (MIT) опубликовали коллеги из канала HR-аналитика.
«Как исправить токсичную культуру».
Почему и как работать с тремя факторами, влияющими на токсичность — лидерство, социальные нормы, организация работы.
Стоит почитать с карандашиком в руках.
Потому что токсичные элементы встречаются в культурах большинства компаний (как общие негласные правила или в субкультурах отделов), статья опирается на мета-исследования и в ней подсвечены ключевые зоны для снижения токсичности и сохранения эффективных людей.
Из минусов — лонгрид.
В тему статьи напомню об инструментах, которые пригодятся для работы с КК:
— бесплатно доступен сервис опросов сотрудников Kakdela;
— читайте и мониторьте отзывы кандидатов о вашей компании в виджете DreamJob на hh. Ох, возможны инсайты.
Хорошей наступающей недели, коллеги! 🤝
