Обратная связь и благодарность за работу Это не только менеджерский фетиш последнего десятилетия, но и приличный головняк для HR (как внедрить культуру и практику обратной связи) и для самих менеджеров, в чьи прямые обязанности входит оценочная, корректирующая, развивающая ОС. Здравый смысл и легион статей убеждают нас в важности темы: признание заслуг, ОС и качественные взаимоотношения руководителя и сотрудника - ключ к удержанию лучших, вовлечённости людей и успехе бизнеса в конце концов. Разбивается всё, как обычно, об энергозатратность процесса, загруженность по работе и, что греха таить, сопротивление менеджеров. Для многих российских руководителей, возможно, в силу культурных особенностей, правило бутерброда «похвалить-поругать-похвалить» внедряется мучительно. «Колбаса-хлеб» привычнее трёхслойного гамбургера. Кроме того, когда у руководителя сформировались претензии к работе сотрудника, начинать сессию обратной связи с позитива, воспринимается как лицемерие или манипуляция. Что тоже не всем близко. Вы скажете, что помимо «бутерброда», есть разные виды ОС: SLC, S - Successes (Успехи), L - Learn (Уроки), C - Change (Изменения); BOFF, B - Behaviors (Действия), Outcome (Результат / Эффект от этих действий), Feelings (Чувства), Future (Будущее) ; SOR (S – Standard, O – Observation, R - Result). Но, вероятно, обучить мастера участка или директора магазина таким изощрённым методам займёт ещё больше времени с неочевидным результатом. Поэтому весьма любопытны выводы исследования Розмари Гауглиц (диссертация, 2019, Германия). Тут спасибо каналу Ponchiknews за пост и пруф на исследование. В исследовании три ключевых вывода: Первый - бесспорный. Да, воспринимаемая признательность действует как социально-эмоциональный ресурс, который вызывает у сотрудника обязательства отвечать взаимностью. Сотрудники, которые чувствуют, что их ценят на работе, возвращают эту добрую волю более активной вовлеченностью в работу и поведением организационной гражданской позиции. Второй вывод интереснее: Конкретная обратная связь в порядке «отрицательный-положительный» привела к наибольшему улучшению производительности Третий вывод («вам шашечки или ехать»): получатели обратной связи оценивали руководителя с обратной связью «отрицательный-положительный» менее тепло и менее компетентно после получения отрицательной обратной связи. Эти результаты могут объяснить нежелание менеджеров и/или коллег давать негативные отзывы. В общем, держите ноги в тепле, а голову в холоде и если нужен результат, лучше сразу переходить к делу (формат ОС «отрицательный-положительный»). А чтобы быть полезным команде, укрепить дух и справиться с «одиночеством менеджера», читайте «Радикальная прямота. Как управлять не теряя человечности» от Ким Скотт, ex-топ-менеджера Google, Apple и Youtube. Помогает, мы проверяли Хороших выходных, коллеги! 🏡 @hr_perezagruzka