Топ-20 HR-метрик успешной команды подбора Команда Talantix поговорила с экспертами рынка и попробовала разобраться: какие критерии оценки HR-функции бывают, зачем они нужны, как их считать и использовать для повышения эффективности подбора и развития бизнеса. Статья с кейсами, формулами и комментариями экспертов ЗДЕСЬ. Публикуем список метрик. Базовые HR-метрики 1. Срок/скорость найма 2. Количество закрываемых вакансий 3. Качество подбора Марина Хадина, директор по развитию Talantix, обращает внимание, что скорость найма — это показатель, который всего лишь фиксирует время, прошедшее между моментом появления заявки на подбор и фактом найма нового сотрудника на открытую позицию. Показатель качества подбора очень важен, т.к. наём верных людей напрямую влияет на бизнес. Профессиональные HR-метрики 4. Воронка подбора 5. Выполнение плана по закрытию вакансий 6. Конверсия кандидатов из этапа в этап 7. Первичные собеседования и их конверсия в финальные 8. Процент выполнения тестовых заданий кандидатами 9. Проверка службой безопасности Виктория Повольнова, хантер, независимый HR-консультант, отмечает, что эти показатели позволяют глубже посмотреть на рекрутмент компании и качественно управлять процессом подбора. Эксперт советует при оценке работы команды подбора смотреть и на нагрузку своих сотрудников (10). Экономические HR-метрики В середине топа уверенно закрепились HR-метрики, которые напрямую зависят не столько от инвестиций в рекрутмент, сколько от того, какой экономический эффект оказывает работа HR-команды на бизнес компании. 11. Конверсия кандидатов из этапа в этап 12. Процент доходимости из приглашения в собеседование 13. Коэффициент принятия офферов 14. Стоимость найма 15. Процент прохождения испытательного срока кандидатами 16. Стоимость ушедшего на испытательном сроке кандидата Мнения экспертов Марина Хадина, директор по развитию Talantix, обращает внимание, что стоимость найма показывает, во сколько компании обходится подбор одного сотрудника. Этот показатель рассчитывается как отношение суммы всех внутренних ресурсов (зарплаты рекрутеров, участие бизнес-заказчиков, реферальные программы), внешних расходов (на кадровые агентства, которые привлекаются на подбор, на оплату доступа к job-сайтам, рекламу, ярмарки вакансий, тесты, мероприятия по развитию бренда работодателя, командировки) к общему количеству нанятых сотрудников за определенный период. Эти показатели активно используют команды подбора технологичных компаний. И это супертренд в подборе ИТ-компаний! На что обратить внимание: Процент прохождения испытательного срока кандидатами наглядно покажет качество подбора рекрутеров. Правда, ответственность за прохождение испытательного срока все же в большей степени лежит на руководителе подразделения. Коммуникационные HR-метрики 17. Коммуникация рекрутера с внутренним заказчиком 18. Конверсии кандидатов из собеседования с руководителем 19. Оценка линейного руководителя найма 20. Удовлетворенность линейного руководителя финальным кандидатом Елена Лондарь, HR-эксперт, консультант Премии HR-бренд hh.ru: "От того, как рекрутер выстроит коммуникацию с линейным руководителем, зависит, например, а примет ли тот кандидатов. Но существуют две проблемы. Первая — заказчик часто не понимает, кто ему нужен, и поэтому подбор получается очень долгим и дорогим. Вторая — рекрутер находит подходящего кандидата методом проб и ошибок. Для руководителя команды подбора показателем такой тревожной ситуации является то, что на этапе согласования кандидатов с нанимающим менеджером воронка подбора может резко сводиться к нулю. На дефицитном рынке труда кандидаты просто уйдут в другую компанию. В такой ситуации команде подбора стоит либо учить своих заказчиков и прививать им культуру подбора, либо самостоятельно изучать тех, кто уже работает в компании или у конкретного руководителя в команде, и выявлять их лучшие качества. Поэтому выстраивать коммуникации и управлять отношениями с внутренними заказчиками очень важно".