Выстраиваем работу с релоцировавшимся сотрудником — инструкция Когда сотрудники решают релоцироваться, руководителям приходится перестраивать рабочие процессы так, чтобы отъезд одного или нескольких членов команды в другую страну не нарушил работу всей компании. О том, как руководителю поддержать сотрудника при релокации и наладить с ним рабочий процесс, рассказывает Роман Горбачёв, генеральный директор брендингового агентства «Логомашина». Кризис, с которым мы столкнулись в этом году, отличается от всех предыдущих скоростью происходящих изменений: за последние три недели более 50-70 тыс. человек уехало из России, по данным Российской ассоциации электронных коммуникаций. Несмотря на перемену локации, не все эти люди готовы искать новую работу, а российские компании не спешат разбрасываться ценными кадрами: и тем, и другим приходится адаптироваться к новым условиям удалённой работы. Команда «Логомашины» отказалась от работы в офисе ещё два года назад, когда пандемия только начиналась. За это время методом проб и ошибок мы вывели собственную формулу успешного перевода команды на удалёнку. Совет 1. Дайте сотруднику время на адаптацию Если ваш сотрудник решил релоцироваться, дайте ему пару дней на адаптацию к новым условиям жизни, если обстановка на работе позволяет это сделать. Так член команды за более короткий срок привыкнет к изменившимся условиям и сможет быстрее вернуться к своим рабочим обязанностям в удаленном формате. Совет 2. Не забывайте про разницу во времени При переезде сотрудника в другую страну важно учитывать новые вводные, среди них — изменившийся часовой пояс. Заранее обговорите, на какое время должен ориентироваться работник при выполнении задач: это поможет избежать сорванных дедлайнов на первых этапах удалённой работы. В нашей команде есть два дизайнера, которые живут в Европе. Их часовой пояс отстает от московского на два часа, но такая небольшая разница во времени для сотрудников, скорее, преимущество: они начинают свой рабочий день в восемь утра, зато освобождаются уже к пяти часам вечера. Совет 3. Определитесь с формой контроля Если в офисе руководство видит, чем занимается каждый член команды, то на удалёнке наблюдать за активностью работников становится трудней. Решите для себя, как вы будете следить за рабочей активностью релоцировавшегося сотрудника: это может быть таск-трекер, а для сторонников более жёсткого контроля — программа для мониторинга экрана. Мы не отслеживаем, что делает каждый член команды во время рабочего дня, а ориентируемся на три критерия оценки эффективности сотрудника: выполнение задач в срок, качество проделанной работы и удовлетворённость своим результатом. Совет 4. Заранее обговорите, как сотрудник будет получать зарплату В условиях текущих ограничений оплачивать труд работников, которые находятся за рубежом, — сложно. Российскими картами Visa и Mastercard невозможно расплатиться за рубежом, а карты «Мир» работают в ограниченном количестве стран. Сейчас есть несколько способов зачисления денег сотруднику, находящемуся за границей. Первый и самый простой — на карту UnionPay/«Мир», которую пока выпускает небольшое количество российских банков. Второй вариант — платить через компании-посредники: например, Easystaff. Деньги сотруднику будут приходить в личный кабинет, откуда их можно выводить любым удобным способом. Минус такого формата выплат в высоком проценте: за перевод придётся заплатить 8%. Совет 5. Уделяйте больше внимания коммуникации с сотрудником Работник, который перешёл на удалённый формат работы, после переезда лишается возможности видеться с командой вживую. В таком случае берите максимум от онлайн-инструментов коммуникации: устраивайте видеоконференции для обсуждения текущей работы, а между перепиской в Telegram и личным звонком выбирайте второе. Так вы не потеряете связь с членом команды, который решил релоцироваться, и сможете хоть как-то компенсировать отсутствие личных контактов с ним. Ситуация, в которой мы сейчас оказались — настоящее испытание, особенно для руководителей компаний.