В продолжение предыдущего поста хочу привести пример как проходит работа с джунами в подавляющем большинстве компаний, которые не вкладываются в упомянутые мной факторы. Джуны сначала отбираются по результатам поверхностных типовых собеседований или тестовых заданий. Потом на финальных собеседованиях отбираются лучшие из них в конкретные команды. Будущие менторы не всегда участвуют в процессе. И вот джун нанят за $400-800. Компания радуется экономии. Джуну выделяют ментора, которому это менторство даром не сдалось. В более редких случаях, это часть их согласованных обязанностей как тим лида или синьор уровня. У ментора без того хватает работы, поэтому джуном он занимается по остаточному принципу, тратя на него до 10% своего времени. Мол, он же мотивирован и сам разберется, главное вектор развития указать. Джун начинает «высасывать знания» из организации, цепляясь за разных людей и занимая их время. Так как серьезной системы онбординга нет, то в этот процесс затягивается много людей. В это время ценность от джуна очень посредственная. А вот суммарные неявные затраты могут легко быть на уровне 10-20% времени одного синьора. И вот уже джун обходится компании в дополнительные $600-1200. Проходит 6-8 месяцев, джун стал более самостоятельным, напитался знаниями от организации и понимает, что может получать больше. Но в компании пересмотр зарплат делается раз в год, а джунам добавляют минимально $200-300. Ведь они «обязаны» компании, которая их пригрела и взрастила. Джун выходит в поисках на рынок как «джун с практическим опытом» или даже миддл (так как в индустрии размытое понимание этого уровня), получает предложение на $1000+ и уходит из компании. Теперь он уже никому не обязан и может начинать полноценную карьеру. Выиграла ли компания от такой стратегии? Очень сомнительно! Что думаете? #найм