​​Едва ли не самой важной функцией кадровиков компания Google считает наем. Поэтому, в отличие от многих других компаний, на рекрутинговые мероприятия и процедуры тратится львиная доля HR-бюджета. Временные и финансовые затраты на подбор “звездных” сотрудников помогают избежать лишних расходов на обучение и исправление ошибок в работе. Google проводит многоступенчатые собеседования, просматривает несколько кандидатов на каждую позицию и даже старается привлечь тех специалистов, которые не подавали заявления о приеме. В среднем из миллиона кандидатов Google нанимает лишь четверть процента. Это в 25 раз более жесткие критерии отбора, чем в Гарвардском университете.

У руководителей среднего звена нет права выбора подчиненных. Поначалу им это не нравится, но со временем они понимают, что нейтральная комиссия по найму примет более разумные решения. Следуя той же логике, Google не позволяет непосредственным руководителям увольнять подчиненных или повышать их в должности. Идея состоит в том, чтобы лишить менеджеров рычагов давления. Сотрудники, считающие, что всем обязаны руководству, обычно менее эффективны, не мыслят новаторски и склонны во всем соглашаться с начальством.

Google чаще нанимает на работу незаурядных выпускников менее престижных государственных колледжей, чем хороших и даже лучших выпускников самых престижных учебных заведений. ( Ласло Бок)