​​Небрендированные кадры. Мы о внезапной теме хотим поговорить – об HR-брендах. Абсолютно случайно нашли лендос на тильде, где МТС зовет «Приходить строить новый МТС». Это все, конечно, здорово, но есть нюанс. И что со старым МТС? Мы сразу хотим принести извинения в сторону коллег, но эта проблема не только у красных. Внятного HR-бренда нет сейчас, по нашему оценочному суждению, ни у кого. Но раскрутим мы кейс именно МТС, потому что он самый сложный. Несколько лет назад в компании действовала стратегия «Просто»: про развитие, результативность, ответственность и т.д. Она значительно устарела за свои годы, но выполняла свою функцию. Потом с недавних пор появилась ELV 2.0 (employment lifetime value), как продолжение общего вектора компании - CLV 2.0. Но про эту стратегию знает, пожалуй, только HR-функция. Мы поспрашивали наших знакомых, которые говорят, что с кадровиками и эйчарами встречаются только когда нужно подписать документы. Про новую политику и бренд – никто не говорит. Все это в дальнейшем выливается в сильный перекос внимания специальностям. Знаете, это как несколько детей в семье – младший самый желанный, а старший… давно пора уже родителям помогать. Вот точно также айтишники и телекомщики (инженеры, маркетологи, финансисты и т.п.). С одними мы нянчимся: фрукты, игры, печеньки... А другие… Да ничего, выручку компании делают. Мы нашли несостоявшиеся тендеры компании на разработку HR-бренда за 2020 и 2022 год. Судя по дате и отмене последнего, он пришелся на приход новой ВП по кадрам Ларисы Бодягиной. Все никак. Создавались «заплатки» инхаус, но полноценного бренда сформировать не получается. Что мы видим на сайте? Мы теперь экосистема, новые сервисы, «250 продуктов» (из которых перечислено восемь), пять принципов работы (читай «ценности бренда»), примеры продуктов (музыка, библиотека, Мой МТС, Store, Travel). А потом, внезапно оказывается, что продукт состоит из разных людей, например: HR, юристов и закупщиков. Что? Не может быть... Выглядит, будто по ТЗ надо было где-то упомянуть бэкофис, поэтому получилось, что получилось. Понятно, что это – макет, но в нем не прослеживается явной структуры полноценного HR-бренда. Нет описания компании (кто вы?), нет виденья, миссии, философии, ценностного предложения… Всего того, что могло бы нематериально зацепить человека извне, что помогало бы действующему сотруднику говорить, почему он гордится работать в компании. И опять же – налицо тот самый перевес в сторону новых специальностей. Техблок, бэкофис, ритейл… Все эти 40 тыс. сотрудников из 60 тыс. (грубо говоря) сейчас чувствуют себя героями того мема: «Да, да. Пошел я…». Поймите, друзья. В наше время премия, ДМС и гибкий график – это уже норма. Помимо материальных плюшек, должна быть идеология, где есть место каждому. Чтобы люди хотели у вас работать. Причем, не абы кто, а лучшие кадры! Нужна работа с внутренними специалистами, повышение лояльности. Вообще, повторимся, что это проблема всех телеком-компаний, но внутренняя коммуникация HR – это всегда какая-то крайность: или излишнее заигрывание, либо адовый канцеляризм. Создать красивый HR-бренд – тяжело. За ним надо обращаться в агентства и не экономить на этом. Но вложившись раз в единую качественную структуру, вам станет проще работать в дальнейшем. Вы станете желанней для всех, а ваши сотрудники будут иметь продолжительный ELV. Не экономьте на спичках.