Простой рецепт развития сотрудников: обучение, поддержка, признание заслуг, обратная связь Что может быть проще. Почему мы так не делаем? ➖ как вариант: по нашей субъективной оценке молодой сотрудник недостаточно быстро обучается, не видим прогресса. А в нашем культуре мы больше привыкли отмечать успех, чем оттенки степени старания😊 ➖ взрослый сотрудник продолжает воспроизводить свою привычную модель поведения, не переобучается, не видим прогресса, вернее, не верим в него ➖ сотрудник быстро обучается, показывает неплохие результаты, но сдается при первых сложностях ➖ сотрудник быстро обучается, показывает отличные результаты, хочет более быстрого роста, чем может предоставить компания, через какое-то время уходит Таких сценариев можно написать много. В простой модели: обучение, поддержка, признание, обратная связь всегда буксуют недостаточные коммуникации, степень усилия со стороны руководителя. Как только он перестаёт верить в прогресс подчинённого, он сдается. Как только сдается — перестает поддерживать, результативность падает, круг замкнулся. Как только руководитель произносит слова "я бессилен", "я сделал все, что мог", перспективы больше нет. Мы живем в календарном режиме: месяцами, кварталами, полугодиями, годами. Прошел квартал, нет результатов, оценка понятна. Вместе с тем, если оценивать степень стараний, усилий, разнообразия действий (что намного сложнее и трудозатратнее), то сотрудник, показавший не очень результаты в один календарный период, может показать супер результаты в другой. И качественная и регулярная обратная связь по-прежнему остаётся зоной развития большинства руководителей. Я знаю, что многие руководители говорят примерно так: если результатов нет, мне все равно почему их нет. Интересует только "сухой остаток". Старания в отчет не пришью Что думаете?