Всем привет! Продолжение статьи "Как работают «организации будущего»?" (Часть 2)

⭐HR, найм, обучение:

- Принцип: набирать лучших, платить им больше рынка, ставить амбициозные цели и не мешать
- Никаких тестов на входе. Не верят в тесты.
- Оценка раз в полгода. Методология оценки: 5 выбранных тобой человек и твой руководитель оценивают тебя по определенной методике. Результаты отдаются независимому менеджеру, который ставит тебе оценку. По итогам составляется план развития. Если оценка низкая, то все стараются тебе помочь вырасти
- Данные по зп жестко закрыты, обсуждать зп запрещено
- Есть специальные вопросы во время интервью (расскажите, как вы помогли коллеге в ущерб самому себе, расскажите, когда вы пошли против руководства во имя правды)
- Во время интервью большое внимание уделяется фактам. Кандидат все должен подтверждать фактами
- Везде куча еды, очень вкусный и классный ресторан
- Нельзя стать менеджером, не пройдя курс по менеджменту
- У каждого есть бюджет на обучение, который можешь потратить на любое обучение, которое тебе нужно
- Активно используется менторство
- Рекрутинг отделен от hr. Задача рекрутинга найти лучших, задача hr удержать лучших
- За рекомендацию сотрудника платят от 4к и больше
- Если есть сомнения — не нанимают

⭐Принципы менеджмента:

- 10 уровней иерархии: 7 уровней специалистов, потом идет менеджер, директор, вице-президент и старший вице-президент
- Согласование бюджета очень долгое и жесткое
- Бюджет нельзя нарушать на более чем 10%
- Хочешь сильно нарушить бюджет — принеси красивую историю своему вице-президенту
- Сильный регулярный менеджмент
- Каждая команда еженедельно встречается, контролирует выполнение задач и ставит новые
- Все 85 000 сотрудников компании еженедельно встречаются на общем информационном совещании, которое ведет Сергей Брин или Ларри Пейдж. Каждый может принять участие и инициировать любой вопрос. Бывают казусы: недавно один инженер пожаловался, что завтраки в столовой перенесли с 8.30 на 9.00, и его не предупредили. На что Сергей Брин сказал ему: «Я думаю, вы переживете»

⭐Принципы мотивации:

- Нельзя мотивировать немотивированных людей
- Нанимать надо уже замотивированных людей
- Анализ удовлетворенности раз в год: анкета из более чем 100 вопросов
- Главная мотивация — это увеличение ответственности
- Главный мотив — работа с умными людьми и крутые проекты
- Хороший специалист может получать до 10М в год — больше своего менеджера

⭐Тотальный контроль за сотрудниками:

- Работать можно только на железе компании
- Удаленная работа не приветствуется
- Жесткие уровни доступа внутри, все закрыто
- За вранье и обман увольняют сразу. Пример: сказал, что пошел на встречу с клиентом, а сам повел жену в ресторан и потратил на это 300 долларов компании — уволили инженера в один день. Догадайтесь, как об этом узнала служба безопасности
- Служба безопасности контролирует все. Просто не ври никогда и будь честным — и все будет хорошо
- Время контролируется трекерами. 20% на любой проект на самом деле можно тратить из 120% рабочего времени. Все работают очень много
- Запрещено в открытых источниках говорить что-то плохое о компании


⭐Какие ограничения и риски увидел:

- Очень много про деньги и прибыль. Все измеряется этим
- Нет единой эко системы и управления знаниями. Команды не делятся информацией друг с другом, и могут дублировать друг друга, повторять ошибки друг друга, изобретать велосипед
- Так как цель компании — полный информационный контроль людей всей Земли, то есть вопросы к идеологии компании. Для этого здесь не показывают общую картинку: разделяй и властвуй, короче
- Люди все еще боятся нанимать людей сильнее себя, это проблема
- Сложно сохранить дух стартапа в огромной корпорации на 85000 чел»