Доброе утро! Сегодня будет вторая часть статьи (начало 25.08.2020) о том, как выбрать канал поиска работы и не ошибиться.

Теперь немного статистики по результатам исследования в работе государственных агентств занятости и интернет-ресурсов.

Государственные источники поиска работы (центры занятости населения, центры занятости молодежи, общероссийская база вакансий trudvsem, skillsnet и т.п.) не задействуются  руководителями высшего звена. ❗Ни один представитель этого типа не отметил данные каналы,они для них не результативны.

▪️Руководители высшего звена проявляют высокую активность в LinkedIn, площадке, на которой легко создавать и поддерживать относительно закрытый круг общения. Они одинаково используют возможности этой сети для поиска работы и для общения.
▪️Руководители среднего звена независимо от гендерной принадлежности выделяются тем, что умеют общаться не только в LinkedIn, но и в Facebook. Таким образом, гендерные предпочтения по выбору среды общения у топ- и мидл-менеджмента совпадают.

Люди стали более открыты к инновационным решениям и готовы ли общаться с чат-ботами и роботами в процессе поиска работы.
Исследование показывает: чат-боты уже преодолели порог отчуждения, но при этом удовлетворенность этим каналом все еще низкая. Прибегая к его помощи для продвижения вакансии или любых других услуг. С помощью чат-бота можно успешно увеличивать охват, но как единственное «окно» для общения с человеком этот инструмент все еще не подходит.

Все эти каналы подходят для HR, потому что вы можете точно ориентироваться на своих потенциальных кандидатов – тех, кто соответствует вашей персоне сотрудника. Например, в LinkedIn вы можете настроить таргетинг на показ рекламы только для жителей определенного региона или сферы деятельности, как вариант, только для работающих в отделе продаж в обрабатывающей промышленности.

Если объединить этот уровень таргетинга с сообщением, созданным непосредственно для вашей целевой аудитории (используя созданный вами профиль сотрудника или кандидата), то вы получите мощный инструмент для нахождения идеальных кандидатов.

Однако не бывает автономной стратегии. Вы все еще должны приложить усилия, чтобы создать свой бренд работодателя в этих онлайн-каналах и привлечь своих пассивных кандидатов в сети, где они активны, но если вы это сделали, эти объявления могут быть очень эффективным способом нацелить их на предложение или релевантный контент.

Учитывая широкий спектр доступных каналов подбора персонала, бывает трудно решить, на каком из них вам следует сосредоточиться. Эта статья, надеюсь, поможет вам сделать это решение проще. Удачи⭐ вам во всех ваших мероприятиях по подбору персонала, а соискателям – в поиске позиции.

автор: Уварова Елена, HR-эксперт,бизнес и карьерный консультант,дипломированный психолог.
источник: портал hrtime