Оценка персонала: инструкция по применению в России. Основные цели и современные методы оценки простым языком

Итак, Вы планируете оценку персонала.
Какие HR-задачи поможет решить оценка сотрудников и кандидатов?
Какие методы оценки выбрать, какие критерии?
Что делать с результатами?
Что поможет сэкономить 90% времени и сил?

Мы подготовили цикл статей #оценкаперсоналаproaction от экспертной команды “Proaction.pro”, где вы найдете ответы на все эти вопросы: кратко, системно, без “воды”.

Для начала разберемся с понятием оценки персонала:

Оценка персонала – это комплекс измерений деловых качеств сотрудников, результатов их работы и их отношения к компании. Полученная информация помогает HR-специалисту улучшить показатели бизнеса, ложась в основу:
✓ оптимальных кадровых решений,
✓ программ удержания и развития сотрудников,
✓ мероприятий для повышения эффективности труда.

Оценка персонала помогает компаниям снизить финансовые потери или увеличить прибыль; именно поэтому её так широко применяют.

Основные цели оценки персонала:

1. Подобрать сотрудников, максимально эффективных для данной компании в данной позиции (быстро и точно выбрать таких сотрудников из кандидатов).

2. Сократить расходы на рекрутинг за счет экономии времени рекрутеров, ускорения закрытия вакансий и устранения ошибок найма.

3. Получить информацию для принятия обоснованных кадровых решений (изменения в заработной плате, кадровые перестановки).

4. Получить информацию для создания эффективной системы мотивации, компенсаций, льгот.

5. Выявить «кадровый балласт» - слабых, немотивированных сотрудников, несоответствия занимаемой должности. Эта задача особенно актуальна в периоды кризисов, когда компания вынуждена сокращать штат.

6. Определить сотрудников HiPo – работников с высоким потенциалом (не обязательно управленческим) – именно они могут принести бизнесу максимум прибыли, помочь компании «вырасти» и достичь высоких показателей.

7. Провести отбор в кадровый резерв – определить сотрудников с высоким управленческим потенциалом. Практика кадрового резерва в компании помогает и удерживать ценных сотрудников за счет перспективы роста, и существенно экономить на подборе и обучении по сравнению с привлечением «сторонних управленцев».

8. Определить, какие дополнительные условия и навыки необходимы сотрудникам с высоким потенциалом, чтобы работать с максимально высокими результатами.

9. Определить, какие условия необходимы сотрудникам, чтобы удерживать их в компании (минимизация показателя текучести, повышение лояльности и удовлетворенности персонала).

10. Оптимизировать расходы на обучение в компании: определить бесполезные траты, составить индивидуальные программы развития HiPo-сотрудников, руководителей, ключевых специалистов, участников кадрового резерва.

Интересный факт:
Различные конкурсы и экзамены устраивались ещё в средневековом Вьетнаме.
Всего за два года, в период с 1370 по 1372 г., удалось провести переаттестацию всех военных и гражданских чиновников, что позволило организовать проверку государственного аппарата по всей стране.
В результате этого Вьетнам вновь стал сильным и жизнеспособным феодальным государством и просуществовал еще 2 столетия.
Особое внимание было уделено созданию боеспособного офицерского корпуса.

А про то, по каким критериям проводить оценку, вы узнаете в следующих статьях.