Сегодня Илья Козлов в своей авторской рубрике рассказывает о методах проверки при #найминтернетмаркетолога. Статья [6/15]

Проверка компетенций интернет маркетолога.

Поехали дальше. Из профиля рабочего места мы знаем: базовые профессиональные компетенции, ценности, личностные компетенции, необходимый опыт. Теперь наша задача создать модель (стратегию) проверки этих параметров сотрудника.

Зачем нужна проверка?
Понять реальный уровень кандидата и соответствие вашим требованиям. Резюме этого не показывает, от слова совсем. Собеседование только частично. Вообще нет ни одного способа проверки, который вам даст 100% гарантии. Поэтому будем комбинировать способы проверки.

На данном этапе мы продумываем, как будем проверять заявленные ценности, личные и профессиональные компетенции. Если конечно для вас это действительно важно.

Как проверять?
Давайте сначала разберёмся какие вообще есть способы:
- изучить портфолио и кейсы кандидата;
- запросить рекомендации и поговорить с непосредственным руководителем на предыдущем месте работы;
- тестовое задание (время выполнения не более 2 часов);
- опросник с открытыми вопросами про опыт, ценности, личностные компетенции;
- тест-кейсы на профессиональные компетенции с готовыми  вариантами ответов и без них;
- короткое экспресс-собеседование про навыки по телефону/скайпу (как опросник, только голосом);
- полноценное собеседование (онлайн или личное) с жесткой проверкой границ опыта кандидата.

Лучший вариант на наш взгляд - это комбинация:
1 проверка. Анкетирование.
Создаём онлайн опросник, комбинируем вопросы про опыт и ценности, с практическими задачами с открытым вариантом решения.
Почему этот этап первый: чтобы тратить меньше времени на, возможно, не подходящих кандидатов.

2 проверка. Собеседование.
Его можно использовать для окончательной фильтрации, так и для знакомства с кандидатом.

3 проверка.
Тестовое задание. Берём реальные проблемы маркетинга в компании и на их основе делаем тестовые задания.

❗Распространенная ошибка:
Переносить все проверки на собеседование. Это любимый способ большинства работодателей. Вы уже увидели, что вариантов проверки много.
Более худший вариант - оценивать кандидатов по принципу нравится/не нравится, а не по его профессиональным качествам.

✅Фишка:
Ставить собеседование на второй этап проверки (после анкетирования). Наш опыт показывает, что количество выполненных тестовых заданий снижается, если с кандидатом до его выполнения не общался живой человек. После собеседования вы уже понимаете границы опыта кандидата, а потенциальный сотрудник уже «видел» вас. Конверсия в выполненные тестовые задания увеличивается до 80% от пришедших на этот этап людей.

Про то, как составить анкету, провести собеседование и сделать тестовое задания вы прочитаете в следующих частях.

⭐Бонус для читателей
Вы можете посмотреть пример как составлена анкета и алгоритм её анализа на основе куска бизнес процесса найма интернет маркетолога. Для получения переходите по ссылке и заполните анкету https://naim.pazl.online/magnit-bp/

автор: Илья Козлов, «Пазл найма»