Перемены как процесс или обучение, которое длится дольше, чем нужно

Чем больше размер изменения, которое с нами происходит, тем больше путаницы. Потому что наш мозг думать о новом не привык. И более того, он одновременно не может усвоить много всего нового. Даже если очень хочет. Нет такой возможности. В такой момент люди путаются и делают ошибки.

Чем серьезнее изменения в компании, тем важнее к ним готовить людей. И действие это незаконченное, готовить нужно постоянно, помогать, давать частями новое. Тут обучение чаще всего воспринимается как нечто формальное, курс или тренинг. Событие, которое наступило и прошло. И по итогам которого при хорошем раскладе человек знает больше и готов лучше.

В реальности же в момент изменений формальное обучение может вообще не сработать по причине очень большого объема нового и неспособности его переваривать. Обучением должны стать подсказки, шпаргалки и очень простые "Как сделать...?". Другими словами - сопровождение процесса новой деятельности таким образом, чтобы в момент возникновения вопроса ответ был рядом и очень понятным.

В проектирование обучения добавляется набор вопросов:

- Эта тема обучения - это большое изменение? Насколько это отличается от того, что сотрудник делал раньше?
- Насколько трудно будет перестроиться и отказаться от старого в пользу нового? Что будет мешать?
- В каких моментах может возникать сопротивление? Почему?

Теперь мы можем понять, что будет происходить после обучения и в какие моменты. И при создании обучения охватить их тоже и вместе с материалами создавать то, что будет помогать в процессе применения. Распространять это правильно тоже по ходу, а не все сразу, потому что в момент обучения (то есть в первый момент столкновения с темой), человек еще может не понимать зачем ему все это нужно и не запомнить, как и зачем этим пользоваться.