Основные KPI, которые обычно ставят IT-рекрутерам: ▪️количество резюме, занесенных в базу отобранных ▪️количество встреч с работодателем ▪️количество офферов ▪️количество закрытий. Вроде бы логично, но ставить только количественные KPI некорректно с точки зрения бизнеса. Может получится, например, такая ситуация. Рекрутер, чтобы побыстрее закрыть вакансию, начинает продавливать заказчика, чтобы тот быстрее принимал решения. В результате нанимают быстрее, но страдает качество кандидатов. Одно дело закрыть, совсем другое — найти реально крутого специалиста. 👌 С точки зрения бизнеса правильнее оценивать качественные KPI: ▪️количество кандидатов, прошедших ▪️испытательный срок ▪️их успешность (завершенные за год проекты, участие в программах развития) ▪️общий показатель текучести. Чтобы KPI соответствовали бизнес-целям, соблюдайте 3 простые правила: 1️⃣ Фокусируйтесь на нескольких ключевых KPI — не более 5–7. 2️⃣ Выбирайте только те показатели, которые напрямую связаны с бизнес-целями. К примеру, если у вас большие планы на найм, лучше ориентироваться именно на закрытые офферы. Если нужно не много, но действительно крутых специалистов — оценивайте, сколько человек проработал, сколько принес денег компании и т.д. 3️⃣ Используйте технику SMART. KPI должны быть конкретными, измеримыми, достижимыми, актуальными и своевременными. ❗️Пока бизнес не ставит рекрутерам качественные KPI, он теряет деньги и упускает возможности для роста. Коллеги, как считаете? И какие у вас KPI? 👂