Формула HR: как рассчитать эффективность HR-усилий? В свое время, для того чтобы лучше считать маркетинговые показатели, мы с командой вывели Формулу Прибыли, с которой вы уже знакомы. Она помогала маркетологам анализировать распределение бюджета и давала понимание, где есть узкие места и что можно улучшить, ведь владельцы бизнеса требовали подробный отчет о расходах и анализ эффективности. Затем мы стали замечать, что те же требования предъявляются и к HR-специалистам – руководители бизнеса хотят видеть, как деньги и ресурсы, вложенные в HR, компенсируются в будущем и влияют на производительность, а значит и прибыль. Поэтому мы переложили Формулу Прибыли на HR-сегмент и вывели Формулу HR: Эффективность HR-усилий = (Охват x C1 x C – Chc – Chр) x (U x Task x M) – (FC + W + H + ЗПК + ЗУК) Ее основное отличие от Формулы Прибыли состоит в том, что мы оцениваем не прибыль компании, а эффективность HR-усилий, поэтому в составе формулы мы заменили выручку на условные Performance Points, которые отражают производительность сотрудников. Отсюда вытекают дальнейшие изменения: клиентов мы заменили на кандидатов, а LTV – на среднюю производительность (РРср), которую определяют количество задач (TASK), их сложность (U) и стаж сотрудников (M). Изменениям также подверглись параметры, составляющие переменные издержки – себестоимость продукта (Сogs) превратилась в зарплаты (W), а маркетинговые инвестиции (MI) составляют затраты на привлечение и удержание кандидата (ЗПК, ЗУК). Разобравшись в формуле, мы считаем эффективность HR-усилий и перед нами возникает главный вопрос – как и для чего это применять? В рамках нашей практики мы предлагаем использовать Формулу HR в 5 возможных сценариях, в которых мы также применяем Формулу Прибыли: 1. Памятка для проведения совещаний Регулярные встречи с обсуждением каждого из параметров формулы помогут HR-специалистам быть в курсе результатов работы своей команды, оценить успех и заблаговременно определить области для улучшения (например, совещание с топ-менеджментом по эффективности, с нанимающими менеджерами по успешным сотрудникам, с рабочей группой по оттоку). 2. Каскадирование KPI внутри департамента Для эффективного контроля KPI необходимо понимать взаимосвязь опережающих показателей (прогностических индикаторов, которые помогают выявить потенциальные проблемы до того, как они возникнут) и догоняющих показателей (параметров из нашей Формулы). Например, на стаж (M) могут влиять такие опережающие показатели, как вовлеченность, частота признания и качество процесса адаптации сотрудников. Регулярный мониторинг показателей поможет отделам кадров определить наиболее эффективные способы управления ресурсами, улучшить процессы найма и удержать лучших специалистов. 3. 20/20/20/20 Если компания стремится к пресловутому «двукратному росту эффективности», необязательно удваивать все показатели. Анализ по Формуле HR поможет выявить, на сколько именно процентов стоит увеличить тот или иной показатель – иногда достаточно повысить планку на 2-3%, чтобы достигнуть желаемой цели. А это существенная экономия ресурсов. 4. Выявление узких мест («бутылочных горлышек») Вслед за Э.Голдраттом мы считаем, что хаотичное инвестирование в самую передовую технологию/методику/подход может привести к убыткам, а выявление и снятие ключевых ограничений – к повышению эффективности. С помощью Формулы HR вы можете смоделировать revenue breakdown своего бизнеса и понять, на какие параметры вы можете влиять. 5. Управление отклонениями Решаем системные проблемы системно, а случайные – случайно. Используя контрольную карту Шухарта, вычисляем арифметическое среднее плюс-минус 3 сигмы каждого параметра (системные значения), а затем контролируем их и повышаем эффективность. Подробнее о Формуле HR, способах ее применения и значении для бизнеса смотрите в нашем видео.