В июне мы участвовали в конференции HR API с темой «Как HR работать с IT». Доклад высоко оценили слушатели как ТОП-10 из 45 участников. Решила в нескольких постах поделиться частью тезисов из доклада. Начну с того, откуда возникла необходимость темы и почему я ее осветила. Как рекрутинговое агентство мы специализируемся на IT подборе. Нi, Rockits! работали с более чем 1245 компаниями на рынке. И так как мы за data driving подход — все документируем, храним, анализируем и делаем выводы. Эта информация накапливается, появляется насмотренность. И мы видим, как взаимодействуют в разных компаниях HR и IT. Часто очень ярко подсвечиваются эффективные и неэффективные модели взаимодействия. При подготовке к конференции я сначала решила замерить, а осознают ли эту проблему сами участники взаимодействия в компаниях — HR и IT руководители в компании. Провели два небольших опроса (каждый ~200 человек). Один — на целевую аудиторию HR и рекрутеров, второй — на целевую аудиторию руководителей в IT (здесь мне очень помог канал моего знакомого — «Тимлид Очевидность»). С обеих сторон опрос (на фото под этим постом) показал 25% и 28% явно красной зоны — сильного негатива от взаимодействия. Это даже больший процент, чем я ожидала увидеть. Соответственно, нужно разбираться и, явно, нужно работать с двух сторон. До этого я была спикером на IT конференции CrossConf, где поднимала эти же темы со стороны IT — рассказывала, что необходимо сделать с их стороны, чтобы улучшить качество найма и взаимодействия, и получила огромный отклик из зала и готовность к изменениям, а не негатив. Что мне подсветило факт — часто IT нарушают процессы и коммуникацию не потому, что хотят сделать хуже и "привередничают", а потому что им не доносят проблемы явным языком цифр и аналитики и не открывают прозрачно свои процессы, чтобы было понимание последствий. Часто им просто говорят, что проблема есть без каких-либо доказательств или с не оцифрованными доказательствами "на словах". А IT специалисты не работают "на веру". Им необходимо понимание, как всё работает, чтобы изменяться. И это был яркий страйк. Ибо после презентации от меня еще 20 минут не расходились люди и продолжали спрашивать, спрашивать, спрашивать, как устроен найм и какие в этих процессах сложности, и уходить с готовностью к диалогу со своими HR и изменениям. После этого я решила с другой стороны «поговорить» с HR на конференции. Базовое условие, при котором появляется возможность начать решать проблемы во взаимодействии — это принятие от каждой стороны ответственности в этом процессе. В плохих коммуникациях не бывает невиновной стороны. Редко бывает такое, что HR идеальны, а эти ужасные IT-шники не хотят идти на встречу, не понимая, что они же потом и страдают. Нет! Значит HR в данном случае не хватает скилла управления конфликтами, коммуникации и умения донести аналитику. Если происходит принятие возможности анализа своего опыта и изменений, то можно идти дальше и изучать практики взаимодействия в компаниях, где большинство процессов работают успешно, позитивно и гибко. Об этом и расскажу в следующих постах! Разберу процессы, которые можно менять для оптимального взаимодействия. stay tuned...