Кто из рекрутеров страдает от наличие тестового задания для кандидатов? 😞🔫 Часто это боль больше для рекрутера, нежели для кандидата или заказчика, потому что воронка работы увеличивается в 2-3 раза, рекрутер ловит хейт со стороны кандидатов и пытается удержать их разными способами. Если кто-то хочет разобраться подробнее - на эту тему у меня уже была и статья в двух частях (1 и 2) и был классный подкаст, где мы это обсуждали с Moscow Python Podcast. А сейчас подготовила краткую выдержку для рекрутеров и HR, которые хотят поговорить об этом со своими заказчиками и попробовать что-то изменить :) КАК ОБЪЯСНИТЬ Шаг 1. Покажите цифры | пример в фото №1 и №2 Возьмите свою статистику по аналогичным вакансиям без тестового и переведите в часы/деньги - сколько вы теряете на поиск с тестовым для одного и того же результата. Если такой статистики нет, базовую можно взять из нашей статьи. Шаг 2. Объясните, что тестовое сказывается на количестве соискателей | фото №3 Кроме оценки по времени есть еще конверсионная воронка по вероятности выхода человека в компанию. Как формируется первичное решение кандидата пойти на собеседование? На одного ведущего разработчика, разместившего хорошее резюме, в день его размещения приходится около 15-20 звонков/писем и предложений в других каналах связи. И ему из этого количества приходится выбирать, с кем общаться, потому что никто в здравом уме не будет общаться со всеми подряд без разбора. Как он принимает решение, с кем общаться? Будь вы на месте кандидата, вы наверняка провели бы отсев по формальным признакам. - Зачем ехать в офис, который находится в 20 минутах от метро, когда есть 10 предложений в лофтах и в паре минут от удобной станции? - Зачем тратить время на несколько этапов и финальное личное собеседование, если множество не менее интересных компаний предлагают один этап в любое время по зуму и не нужно отпрашиваться с работы? - Зачем тратить время на тестовое задание, если сейчас тестовое дают 2 компании из 10 на рынке, а остальные 8 умеют нанимать без него. И ладно если бы эти две были условными Google или Facebook, но ведь нет. В итоге остаются 2-3 предложения, с которыми кандидат готов общаться. А для компании-нанимателя воронка кандидатов значительно сужается, замедляя возможность найма на позицию. И вместо месяца поиск идет полгода, во время которых задачи не выполняются и проект буксует. Шаг 3. Подискутируйте, что тестовое задание — это не проверка кандидата «в боевых условиях» Между результатом тестового задания и реальной работой лежит огромная пропасть. Начиная с того, что тестовое выполняется в комфортном режиме с кем и где угодно, а реальная задача в бою может застигнуть тебя врасплох. Тестовое здание, в отличие от реальной работы над проектом, не включает ряда важных этапов: поиск ошибок, дебаг, архитектурные моменты, рефакторинг, работа в команде, спринты, метрики а-ля Time To Market и прочее. А что делать, когда возникает реальная проблема, все валится и не работает, а ваши разработчики не могут понять, почему? Теория здесь не поможет, нужен боевой опыт. Поэтому бесполезно искать теоретически подкованных разработчиков, любящих решать типичные проблемы, нужно искать людей, подходящих вам по стеку, умению решать проблемы, технической любознательностью, креативностью, с опытом и умением просто делать все, что нужно, и хорошей совместимостью с командой. Шаг 4. Посоветуйте, чем заменить тестовое (подробнее обо всех этих пунктах в статье) - собеседование с техническим руководителем - решение реальной рабочей задачи разбор открытого кода/примеров проектов (с GitHub) - обсуждение архитектуры уже реализованного проекта, как будто его нужно строить с нуля - ревью кода другого разработчика привлечение на интервью стороннего эксперта с релевантным опытом - online кодинг В следующем посте расскажу что все-таки делать, если тестового не избежать и небольшие лайфхаки работы по таким вакансиям. — Оглавление канала - сбор всех полезных тем и постов канала по рубрикам Все о курсе IT-рекрутер - много практического о курсе с видео-примерами и ссылками