Hi, Rockits! 👋🏻 Полезности для IT-рекрутеров(@hirockits). Работа с метриками в рекрутменте. Часть 1. МЕТРИКИ СОРСИНГА В целом метрики сорсинга практически т

Работа с метриками в рекрутменте. Часть 1.

МЕТРИКИ СОРСИНГА В целом метрики сорсинга практически такие же как метрики горячего рекрутмента, но считаем важным измерять их отдельно. С холодного поиска нередко кандидаты дольше в обработке, больше активностей на одного кандидата и создается ощущение “много работы, меньше выхлопа” - но это на уровне чувств. Важно переводить эти чувства в цифры, чтобы не терять мотивацию. Меряем задействованные каналы привлечения кандидатов - сколько найденных кандидатов, отправленных писем и показанных кандидатов Клиенту с разных сорсинговых каналов. Если у вас нормальная CRM-ка можно считать это автоматически. Соответственно из этого делаем вывод об эффективности каналов в разрезе разных вакансий и технологий и необходимым средним воронкам на оффер/на выход. МЕТРИКИ РЕКРУТМЕНТА TIME TO FILL или Среднее время закрытия вакансии. По сути покрывает все наши рекрутинговые активности, как непосредственно поиск, так и весь процесс собеседований с кандидатами до момента принятия оффера. Это про количество дней между датой, когда вакансия была взята в работу и моментом, когда кандидат принял оффер. Эта метрика демонстрирует скорость работы рекрутера. Если есть возможность, стоит замерить метрику по должностям или отделам — она является ключом к оптимизации и планированию закрытия новых вакансий и помогает устранять баги в обучении по грейдам. Показатель каждой конверсии по воронке ▶️ Из наресеченных кандидатов в заинтересованных ▶️ Из заинтересованных кандидатов в показанных Клиенту ▶️ Из показанных заказчику в одобренные Клиентом ▶️ Из одобренных Клиентом в дошедших до собеседование ▶️ Из собеседований с Клиентом в офферы сделанные ▶️ Из сделанных офферов в принятые офферы ▶️ Из принявших офферов в выходы ▶️ Из вышедших кандидатов в прошедшие испытательные сроки Активность по недельному спринту - количество отправленных резюме в неделю общее и в разрезе по вакансиям Важно использовать метрики не только для анализа своей работы и своего времени (тайм-менеджемнт), но и в целом для самоанализа. Метрики как инструменты самодиагностики. Проанализируйте в какие часы дольше усваиваете информацию, когда продуктивнее работаете (в разрезе дня/недели). Все не роботы - невозможно всем быть одинаково эффективными. Поэтому ключ к успеху - познание себя и принятие специфики своей нервной системы - циклов бодрости и усталости Где мои преимущества (например умение убеждать, аналитические навыки), а где недостатки (например медлительность процесса, особенно где нужно начинать с нуля, а процесс не автоматизирован). Я лучше работаю рывками или равномерно? Меня больше драйвит процесс или результат? А радую я себя только за большой результат - выход кандидата и полученные деньги или награждаю себя за маленькие победы? Самое эффективное сравнивать свои показатели сначала со своими же показателями ранее. А уже только после этого с показателями коллег (если такие есть). Анализируйте свои метрики (мотивацию, причины эффективности) так же в момент успеха, а не только в момент провала. Обычно в момент успеха все просто радуются и не занимаются анализом (как я вышел на такие результаты, что я делал по другому?), а задают все эти вопросы только в момент снижения эффективности. Займитесь превентивной работой над своим успехом :) Ругать себя умеют многие, научитесь себя хвалить и поддерживать! А в следующих тематических постах расскажем о методах планирования и анализа рекрутерского спринта. О метриках тимлида рекрутмента и руководителя агентства и как работать с измеренными конверсиями. Подержите огонечком :)