Как оценить soft skills айтишников экологично и не перегибая? Рассказывает HRD Hi, Rockits! Мария-Магдалина Ряполова: С каждым годом значимость софтов при формировании команд возрастает - оно и понятно: в настоящем мире на одних хардах не уедешь. Как считают ученые из Гарварда, Стэнфорда и Фонда Карнеги, 85% профессионального успеха человека зависит от soft skills, а от hard skills – только 15%. И это действительно так. Но очевидным остаётся факт: IT-специалисты достаточно прагматичны и ко всякого рода оценкам относятся с недоверием. Так как же тогда экологично оценить их софты? На мой взгляд, здесь важно опираться на практический опыт человека и оттуда вытягивать поведенческие индикаторы, которые в свою очередь формируют тот или иной soft skill. Тут на помощь приходят техники STAR и PARLA: берем конкретный пример из прошлого и с помощью определённой последовательности вопросов прорабатываем детали кейса, что это дает нам очень большую и полную фактуру для оценки сразу по нескольким индикаторам. Другими словами за 1 пример и грамотно применённую технику оценки можно оценить 2-3 софт скилла, а ещё и харды зацепить - и айтишнику не больно, и нам хорошо😉 Именно в IT эти техники работают лучше, потому что прагматичным it-специалистам проще и логичнее рассуждать о фактах из реальной работы, чем об абстрактных ситуациях, как, например, если бы мы применяли личностные опросники или проективные методики. Как показывает практика и многочисленные исследование на эту тему, лучшим показателем поведения человека в будущем является его поведение в прошлом. Ведь люди быстро не меняются. Даже сфокусированное развитие - это всегда путь мин от 6 мес, в среднем 1-1, 5 года (в зависимости от скилла и от входящих параметров). Возьмем для примера скилл «Настойчивость в достижении результата». В технике STAR это может выглядеть так: S - Вспомни самую сложную задачу, которая перед тобой стояла - что это была за задача? в чем были сложности? T - Какая у тебя была цель?/Чего тебе надо было достичь?/Чего ты хотел достичь? A - Как действовал, чтобы достичь цели? R - К чему в итоге пришел? Какой результат? Опираясь на полученные ответы можно увидеть: 1) сам ли сотрудник ставит перед собой цели или опирается на спущенные, если опирается на спущенные - действует только в рамках этой цели или включается и задает себе более высокую планку 2) как анализирует инфо, все ли риски учитывает заранее, прорабатывает ли план Б и С для достижения цели 3) сколько попыток предпринимает, чтобы достичь цели 4) как реагирует и справляется с трудностями А еще из ответов можно выцепить маркеры ответственности, самоорганизации и тайм-менеджмента. Что важно учесть, если вам захотелось применить этот инструмент оценки? 1) заранее прописать soft skills для оценки и проработать поведенческие индикаторы (т.е. те проявления в поведении/примерах, которые будут указывать на проявление этой компетенции) 2) на каждый софт прописать вопросы в соответствии с выбранной методикой 3) просить приводить примеры как успеха, так и неудач 4) важно, чтобы в примере главная роль отводилась самому сотруднику 5) важно, чтобы примеры были достаточно свежие - не более 1,5 годичной давности, чтобы была возможность вспомнить детали и более качественно оценить Также ещё можно взять какой-либо текущий рабочий кейс (только с учётом NDA разумеется и с уровнем позиции, куда нанимаем) и попросить кандидата оценить со своей точки зрения, как бы он действовал в этом кейсе, чтобы точно учитывал, какие видит риски, а какие возможности, о чем нужно подумать заранее и т.д. - тут мы смотрим логику, последовательность рассуждений и насколько это совпадает с нашим видением. А как вы оцениваете софты?