ГРАМОТНЫЙ KPI: КАК ПРАВИЛЬНО МОТИВИРОВАТЬ СОТРУДНИКОВ Продолжаю делиться тезисами моего со-спикера Елены Северюхиной, HR-директора с опытом 20+ лет в крупных федеральных компаниях, по вопросам контроля и мотивации в бизнесе. 👉🏼Поговорим про взаимосвязь финансовой стратегии и мотивации сотрудников на результат. Итак. Часто KPI называют системой мотивации. Но это не совсем верно. 📍Key performance indicators — в первую очередь система управления успехом процессов и целей. Включение KPI в мотивацию — это уже следствие. Условно, если перед нами шведский стол — это набор показателей, наши KPI. А то, что мы берём к себе на тарелку — мотивация сотрудника. Как грамотно работать с KPI ⬇️ — определить стратегические цели бизнеса исходя из финмодели; — понять, где находимся сейчас, что нужно подтянуть, — сформулировать драйверы роста — за счёт чего мы выполним цель; — поменять структуру отчётности исходя из KPI; — контролировать процесс выполнения показателей. ☝🏼То есть, из финансовой модели мы выводим систему показателей и выбираем, что и как будет влиять на зарплату сотрудников. Например, наша стратегическая цель — увеличить долю рынка. Сначала мы определяем, за счёт чего хотим достичь цели — продавать всем и всё / что-то в определённом канале / за счёт расширения клиентской базы. Это наш набор опережающих показателей. Затем думаем, как стимулировать сотрудников выполнять эти показатели, какое поведение приведёт к результату? И в процессе обязательно контролируем выполнение, чтобы в конце месяца сотрудник не по зарплате узнал, что не доработал. Пример от Елены 👉🏼 В компании стояла задача — сокращение сроков закрытия вакансии. Как её решить? Есть классический показатель — срок закрытия вакансий. Можно поставить его hr-специалисту в цели. Но это вряд ли повлияет на изменение поведения сотрудника и поможет решить саму проблему. Поэтому мы вместе придумали два новых показателя: — время до истечения планового срока закрытия вакансии — это когда через три недели после начала отбора нет финальных кандидатов, — отрицательная динамика по количеству дней в просрочке закрытия вакансии. Теперь сотрудник будет не по факту узнавать, что вакансия не закрылась (ой!), а будет следить за другим показателем, фокус внимания — на сроке в три недели. От этого изменится и структура рабочего дня, и структура планёрок, и порядок действий, чтобы добиваться результата. ❕Кроме того, важно соблюдать баланс метрик — результирующих и опережающих (метрик эффективности). Когда-то ставить больше фокус на достижение результата, когда-то — на достижение метрик эффективности. Например, если компании нужно продвинуть новинки, менеджеру недостаточно поставить показатель общей выручки. Можно на время внедрить показатель выручки от новинок. ☝🏼Без KPI мы действуем хаотично, тратим много сил и времени на достижение результата. С правильными KPI можно быстрее прийти к цели, потому что сотрудники действуют сонаправленно и заинтересованы в финансовом результате. #кадры #финансы #управление