Как изменились требования к роли HRD Недавно послушала интересный подкаст Дарьи Золотухиной, HRD Яндекса, и Максима Родина, основателя Deep Mind, в котором упоминался тренд на назначение HR-директоров из разных бизнес-функций. Интересно, как в случае с Дарьей опыт в развитии и запуске брендов с точки зрения маркетинговых инструментов стал применим к отбору и развитию людей в командах, а также к укреплению бренда работодателя. Другие примеры подобных назначений — Роман Квитко в Газпром-Нефти или Антон Калинин из MallTech, выросшие из юридической функции. Поговорив с коллегами executive search консультантами, выделила две причины существующего тренда: 1) Роль пандемии Ковид упростил и одновременно усложнил бизнес-процессы, что привело к повышению требований ко всем топ-менеджерам, включая HRD. Для выживания компаний в кризис стало критичнее оперировать бизнес-целями, а 95% HR директоров не способны назвать выручку и другие финансовые показатели бизнеса, в котором они отвечают за людей. Именно поэтому сейчас на рынке более востребованы те HR-лидеры, которые мыслят категориями цифр и нацелены на решение стратегических задач бизнеса. 2) Личность > опыт Руководителям компаний важно знать, что за подбор, оценку и развитие команды отвечает надежный человек, которому можно доверять. Поэтому генеральные директора часто выбирают путь передачи управления персоналом одному из топ-менеджеров, который уже вырос в компании и хорошо чувствует ее корпоративную культуру. И дело даже не в компетенциях сотрудника или его предыдущей функции, а в потенциале, который руководитель в нем видит. Больше про подходы разных лидеров к построению команд читайте в канале Максима — создателя и интервьюера подкаста с Дарьей. Максим — основатель компании Deep mind, которая внедряет практики осознанности и психологии в бизнес. Вот посты, которые мне особенно понравились: 🔹Что наука знает про эмоции 🔹Как справиться с информационным потоком 🔹Будущее работы: чего люди захотят от рабочего места уже завтра