Трудовой договор. Пять распространенных ошибок работодателей

При заключении трудового договора с сотрудником руководитель может случайно или намеренно допустить ошибки, которые принесут компании огромные убытки. Как их избежать?

Московская компания, занимающаяся продажей автомобильной техники и электроники, долгое время заключала с сотрудниками трудовые договора, в которых некоторых обязательных условий (ст. 57 ТК РФ) не было. Не указывались место и дата заключения договора, режим рабочего времени и времени отдыха работника, оплата труда и пр. Компанию оштрафовали на 9,5 млн руб. Бизнес работу приостановил в связи со значительными убытками. В итоге компания утратила свое положение на рынке, перестав быть конкурентоспособной.

Название должности сотрудника без его трудовой функции
Часто организация заключает трудовой договор, но в тексте документа указывает лишь должность сотрудника, без его конкретной трудовой функции. В законе прописано, что трудовая функция – это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работы. Трудовые инспектора требуют от работодателей указывать в трудовом договоре не только должность сотрудника, но и его конкретные обязанности. За несоблюдение требования компанию могут оштрафовать на 50-100 тыс. руб.
Если работодатель не хочет указывать в трудовом договоре конкретные обязанности работника, он может указать их в должностной инструкции. При этом, чтобы не быть оштрафованным, нужно указать ссылку на нее в договоре.

Нет сведений о зарплате сотрудника
В трудовом договоре обязательно должно быть указано в каком размере и на каких условиях сотрудник будет получать зарплату. К сожалению, часто работодатель, пытаясь схитрить, не прописывает оклад, отсылая к штатному расписанию. Это грубое правонарушение. Работодатель обязан прописывать в трудовом договоре оклад работника или его тарифную ставку, а также компенсационные и стимулирующие выплаты. Например, зарплата менеджера по продажам обычно складывается из его оклада и процента за проданную единицу товара (в данном случае это стимулирующая выплата). И то, и другое должно быть прописано в трудовом договоре. За несоблюдение требований компанию могут оштрафовать на сумму до 200 тыс.руб.

Неоформленный испытательный срок
Работодатель, устанавливая испытание для работника, часто не включает условие об этом в трудовой договор. Если сотрудник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, то условие об испытании должно оформляться до начала работы в отдельном соглашении к договору. Многие предприятия об этом забывают. Важно знать, что компания, желающая уволить сотрудника как не прошедшего испытание, не сможет это сделать законно, если не докажет его конкретные ошибки и совершенные нарушения.
Сложившиеся корпоративные традиции привели к тому, что работодатели игнорируют эти требования. В итоге обычно работника безосновательно увольняют по ст. 71 ТК РФ, он обращается в суд, по решению суда его восстанавливают на работе, а работодателя обязывают выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула и штрафуют за трудовое правонарушение на 50-100 тыс. руб.
Чтобы избежать убытков, нужно тщательно прописывать условие об испытании либо в договоре, либо в отдельном соглашении (если стороны еще не заключили трудовой договор). Также рекомендуем конкретизировать условия испытания и критерии, по которым работник может быть признан не прошедшим испытание, в правилах внутреннего трудового распорядка или ином локальном нормативном акте работодателя. Например, в отношении менеджера по продажам можно прописать, что «если за период испытательного срока он не выполнил объем продаж в размере …, то возможно его увольнение как не прошедшего испытание». Это обезопасит компанию от возможных рисков.
Компания, занимающаяся оптовой торговлей, уволила сотрудника после испытательного срока. Работник посчитал, что увольнение необоснованно, и подал жалобу в Московский городской Суд. В результате компания выплатила ему средний заработок за время вынужден