​Вопрос ❓❓❓

Добрый день!
Руководитель ушел. Что делать, когда в подразделении никто не хочет на его место?
Брать с улицы не хотелось бы, назначать без желание не эффективно.

Автор вопроса — Евгений Шеханин

Ответ:


Если произошел разрыв, сразу же нужно определить, кто будет исполняющим обязанности. Если в команде желающих нет, то временно эта функция падает на непосредственного руководителя сотрудника, который ушел (собственник или операционный директор). В некоторых случаях эту позицию временно может занять параллельный руководитель из смежной “ячейки” (например, это характерно для супервайзеров отдела продаж или тимлидов проекта интеллектуальной разработки).

Следующим этапом нужно определить, а есть ли внутри команды кандидат, который мог бы эффективно занять это место. Обратите внимание, не “хочет”, а “может” это сделать эффективно. Если нет, то можно копнуть еще глубже: а есть ли сейчас в команде сотрудник, который в перспективе 2-3 месяцев с высокой степенью вероятности сможет эффективно занять эту позицию? Если нет или шансы 50 на 50, то лучше не рисковать и искать человека со стороны. За время пока будете искать, может кто-то и внутри подрастет, но запустить поиск нужно. Как минимум для прозрачных критериев отбора.

Привлекать руководителя со стороны - это далеко не всегда плохо, даже если у вас уникальная отрасль с уникальной спецификой. Межотраслевой опыт может быть невероятно полезен в создании прорывных решений! Просто планка для новичка будет выше, ему нужно будет соответствовать и внутренним корп.культурным принципам и результат давать высокий.

Как правильно заводить руководителя со стороны в компанию мы уже писали ранее в ответах, поэтому подробно останавливаться не будем. Напомним, что существенно повышает вероятность эффективного вхождения нового управленца со стороны заведение его изначально на позицию уровнем “-1”. Например, не руководителем отдела продаж, а супервайзером, или не руководителем отдела закупок, а обычным линейным менеджером. Дать возможность 2-3 месяца привыкнуть к корпоративной культуре, заработать авторитет и проявить себя. Так повышаются шансы на эффективное привлечение управленца со стороны.

Это нормально, если 30% управленческих позиций в компании занимают руководители, которые были привлечены с рынка. Это нормально, если у вас за 4-5 лет полностью обновляется весь состав руководителей. Именно такие изменения позволяют бизнесу постоянно расти и не останавливаться в развитии!