​​Вопрос ❓❓❓

Доброго времени суток! Если компания в некоторых отделах испытывает кадровый голод и есть желание кидать только нанятого сотрудника в бой без длительной стажировки, обучения, тестов и адаптации, что делать в таких случаях? Как следует поступать? Благодарю!

Автор вопроса — Кирилл Ганницкий

Ответ:

Для эффективного решения проблемы кадрового голода нужно использовать инструменты двух типов:

1. Реактивные 💥

Если уж так сложилось, что сильный кадровый голод и большой поток новичков, то нужно обеспечить их эффективный вход.

✅ Качественная адаптация (первые 2 недели нового сотрудника должны быть расписаны по часам с точными и конкретными задачами. И обязательно аттестация на выходе, чтобы сотрудник понимал: за 2 недели не показал результат = на выход). Отвечая на предыдущий ваш вопрос: нормальный испытательный срок – до 2 месяцев, нормальный срок адаптации – до 2 недель.

✅ Сохранение корпоративной культуры и командной идентичности. Приток новых людей – всегда стресс для команды, важно обеспечить, чтобы новички не сломали привычные команде ценности и принципы. Поэтому особый фокус должен быть на регулярных индивидуальных встречах и оперативную обратную связь новичкам).

2. Проактивные 💪

Превентивные меры, которые позволят заранее поставить предохранители в нужных местах.

✅ Формирование кадрового резерва (во избежание возникновения ситуации кадрового голода или минимизации рисков от него имеет смысл заранее к нему готовиться. За счёт чего – считывайте возможности и компетенции вашей команды для понимания, кого куда впоследствии можно растить).

✅ Формирование плановой организационной структуры на 1-1,5 года вперёд с декомпозицией приоритетности закрываемых вакансий. Это позволит сформировать вам план закрытия вакансий наперёд, избежать факта кадрового голода и сделать появление новичков более плавным.